وبلاگ علمی , عمومی شهروز صبوری

وبلاگ علمی , عمومی شهروز صبوری
شهروز صبوری از استان آذربایجان شرقی و شهر شبستر هستم . لیسانس مدیریت بازرگانی و فوق لیسانس مدیریت اجرایی و هم اکنون دانشجوی دکترای مدیریت کارآفرینی هستم. مدیر گروه مدیریت دانشگاه آزاد واحد خامنه و مدرس سایر دانشگاه های آزاد و پیام نور شهرستان شبستر بوده و دروس رشته های مدیریت و حسابداری را تدریس میکنم.همچنین مشاوره های مدیریتی , اقتصادی و تحصیلی را به علاقه مندان ارائه مینمایم.
مقالات ذیل را در کنفرانس های ملی و بین المللی ارائه کرده و در مجلات داخلی و بین المللی نیز به انتشار رسانده ام:
1- بازاریابی سبز در ایران ، پتانسیل ها و چالش ها (1389)
2- رابطه بین هوش هیجانی و مدیریت بحران (1392)
3- وقف ثروت بی پایان در تاریخ و فرهنگ شبستر (1392)
4- فرایند گذار به توسعه با رویکرد حماسه اقتصادی (1392)
5- آموزش کارآفرینی نیاز امروز فضای کسب و کار (1393)
6- کارآفرینی راهی به سوی بهبود فضای کسب و کار (1393)
7- ارتباط کارآفرینی و هویت اقتصادی (1393)
8- Entrepreneurship Training is the Requirement of Business Environment of Today (2014)

۵۴ مطلب با موضوع «مقالات و مطالب علمی» ثبت شده است

پنجشنبه, ۲۸ آبان ۱۳۹۴، ۱۲:۱۰ ب.ظ

قانون 70 درصد

یک کتابی خوندم به نام قانون 70%

چند جمله ی خیلی واقعی و جالبی داشت.
بخونید جالبه.....

* 70 درصد برنامه های آخرین مدل گوشی ها ، بدون استفاده می ماند!

* به 70 درصد سرعت یک ماشین گران قیمت و آخرین سیستم نیاز نیست!

* 70درصد فضاهای یک ویلای لوکس، بدون استفاده می ماند!

* 70 درصد یک قفسه پر لباس، به ندرت پوشیده می شود!

از70درصد استعدادهایمان استفاده نمیشود،

70درصد از محبت وعشقمان را ابراز نمیکنیم

* 70 درصد از کل درآمد طول عمرمان ، برای دیگران باقی می ماند!
روزهایمان می گذرد و پول هایمان در بانک ها و عشقمان درسینه می ماند..
وقتی که زنده ایم فکر می کنیم پول کافی برای خرج کردن نداریم، اما وقتی که می میریم هنوز پول بسیار زیادی می ماند که هنوز خرج نشده اند..

ثروتمندی می میرد و برای زنش 1.9 میلیون دلار در بانک باقی می گذارد و سپس زن با راننده شخصی شوهرش ازدواج می کند!
راننده می گوید: همیشه برای رییسم کار کرده ام اما الان می فهمم همش رییسم برای من کار می کرد!!

وچقدر 70درصد دیگه!!

۱ نظر موافقین ۲ مخالفین ۰ ۲۸ آبان ۹۴ ، ۱۲:۱۰
شهروز صبوری
شنبه, ۱۸ مهر ۱۳۹۴، ۱۲:۰۷ ب.ظ

کفش ملی

رحیم به معنی واقعی کارآفرینی بود که در بی‌ثباتی سیاسی و اجتماعی دههء 50 دست از سرمایه گذاری برنداشت و از هیچ چیز شکایت نمیکرد. مگر یکبار و آن هنگامی که در اوج توسعهء کارهایش متوقف شد و بار دیگر هنگامی که می خواست تولید کفش را در افغانستان راه‌اندازی کند که اجل امانش نداد.
محمدرحیم متقی ایروانی متولد 1299 کارآفرین و سرمایه‌دار نیکوکار ایرانی، و بنیانگذار کفش ملی بود.
کار خود را در صنعت کفش شروع کرد و به فاصلهء سه دهه فعالیت، پایه‌های یکی از صنایع مهم و مدرن را پی‌ریزی کرد. او گروه صنعتی بزرگی را توسعه داد که در سال‌های پایانی مدیریتش بر آن بیش از صد هزار جفت کفش روزانه در زمینی به مساحت بیش از 45 هزار متر مربع در اسماعیل آباد تولید میکرد. گروه صنعتی ملی مجموعه‌ای از شرکت‌ها بود که تا سال 1357 به 52 شرکت در زمینه‌های مرتبط رسید. به‌این سبب نام محمد رحیم متقی ایروانی به عنوان بنیانگذار صنعت کفش‌سازی مدرن در تاریخ صنعت در ایران به ثبت رسید .
فعالیتی که سه دهه بعد در 1357 خاتمه یافت و ایروانی گروه صنعتی کفش ملی را در آن سال با هشت هزار نفر کارگر ترک کرد. اما رحیم ،کفش ملی را در عمل رها نکرده بود و با ورود هر مدیر جدیدی برای او پیام می‌فرستاد و آمادگی خود را برای کمک به راه‌اندازی و گسترش کفش ملی اعلام میکرد. تقاضاهایی که اغلب نادیده گرفته شد و بالاخره صنعتی که او در دههء 30 تاسیس کرده بود در آغاز هزارهء سوم به نظر افتان و خیزان ادامهء مسیر می‌دهد. اما این میراث آنقدر پایدار است که اگر از آن به‌خوبی استفاده شود بازهم این گروه رونق خواهد گرفت. رحیم ایراونی مدیر برجسته‌ای بود که مانند یک کاریزمای صنعتی این گروه را بر اساس رهیافت اقتصادی کاملاً حساب شده و منطقی برنامه‌ریزی و سازمان‌دهی کرد. رهیافتی که تنها از نبوغ او نشات می‌گرفت .
بعد از ترک ایران در آمریکا و مصر نیز اقدام به تاسیس کارخانه کرد . رحیم ایروانی در 12 اسفند ماه 1384 بعد از طی یک روز کامل کاری از اتاق کارش در ضلع غربی ساختمان محل سکونتش در یکی از خیابان‌های شهر لندن به خانه برگشت و درگذشت.


۰ نظر موافقین ۱ مخالفین ۰ ۱۸ مهر ۹۴ ، ۱۲:۰۷
شهروز صبوری
چهارشنبه, ۱۸ شهریور ۱۳۹۴، ۱۲:۵۲ ب.ظ

مقاله (وقف ثروت بی پایان در تاریخ و فرهنگ شبستر)

مقاله فوق در دومین همایش شبستر در قلمرو تاریخ وفرهنگ ایران اسلامی با محوریت وقف که 18-19 اسفند ماه 1392 برگزار گردید ارائه شده و مورد پذیرش داوران قرار گرفته است.

وقف ثروت بی پایان در تاریخ و فرهنگ شبستر
شهروز صبوری نوجه دهی

وقف مبحثی بسیار مهم و حیاتی در تاریخ و تمدن مسلمین میباشد که از دیرباز باعث رشد و توسعه کشورهای اسلامی شده ، به طوریکه بخش اعظمی از هویت اسلامی این کشورها برپایه وقف بنا نهاده شده است . در این مقاله به بررسی این مقوله پرداخته و به تطبیق آن با وضعیت تاریخی و فرهنگی شهرستان شبستر که از قدیم الایام دارای موقوفات بسیار زیادی اعم از مدارس ، حمام ها ، بیمارستان و ... بوده است و مردمان خیر و نوع دوست آن علاقه مندی بسیاری به این سنت حسنه اسلامی داشته اند می پردازیم. ماده 55 قانون مدنی کشور وقف را حبس عین مال و تسبیل منافع آن تعریف نموده است ، که شرح حقوقی آن چنین تعریف میشود : عملی است که به موجب آن شخص (اعم از شخص حقیقی یا حقوقی) عین مالی را از مالکیت خود خارج نموده از هرگونه نقل و انتقال اعم از نقل و انتقالهای ارادی مانند اقسام معاملات و نقل و انتقالهای قهری مانند توارث و سایر تصرفات بطور کامل مصون نگاه می دارد و منافع آن را در راههای خداپسندانه و امورخیریه بطور دایم به جریان می اندازد تا افراد محدود و معین و یا نامحدود و غیر معین به صورت بلا عوض از منافع بهره مند شوند(امینیان مدرس- 1381، ص296-297). وقف از روزگاران دور در میان اکثریت جوامع وجود داشته است و امروزه نیز در اکثر کشورهای مسلمان و غیر مسلمان رواج دارد ولی این مکتب مقدس اسلام بود که به آن شکل و رنگی خاص و الهی داد و طوری در بین جامعه رواج داد که جزئی از زندگی مسلمین شد و ما در ابتدای شکل گیری اسلام شاهد موقوفات زیادی از پیامبر (ص) و امامان معصوم (ع) هستیم که چراغ راهی برای آیندگان و سایر مسلمین میباشد ، از آن جمله می توان به این مورد اشاره کرد که یاقوت حموی می نویسد: ((در" قبا" نخلستانی بوده به نام " بویره" که از زمینهای یهودیان بنی النضیر محسوب می شده است، این نخلستان از صدقات پیامبر است که وقف بر فقیران و بینوایان بوده است.)). در نهایت میتوان گفت وقف، میراث جاویدان مکتب حیات‌بخش اسلام است که انسان‌ها را از ناامیدی به در آورده و محرومیت‌ها را از بین می برد. همان گونه که از لابلای سطور وقف‌نامه‌ها می‌خوانیم، واقفان خیراندیش، مال و منال و آنچه را که از دسترنج خویش اندوخته‌اند وقف آموزش، اِطعام، کمک به درماندگان، ابن السبیل، بیماران، زندانیان، حتی تجهیز نوعروس بی‌بضاعت، مقروضان و ورشکستگان کرده‌اند.
۰ نظر موافقین ۱ مخالفین ۰ ۱۸ شهریور ۹۴ ، ۱۲:۵۲
شهروز صبوری

کارشناسان و متخصصان جوانی که وارد دهه چهارم زندگی خود شده اند، و به اعتراف اساتید و بزرگان علوم در سطح بسیار بالایی از توانمندی علمی قرار دارند با رزومه هایی آنقدر پربار که قابل ذکر نیست. اما افسوس که هیچ برنامه ای برای استفاده از آنها وجود ندارد.

 

هرآنکس که در جامعه دانشگاهی ایران بصورت حرفه ای فعالیتی دارد، نیک می داند که در دهه های نخستین سده حاضر خورشیدی یعنی زمانی که دانشگاه تهران بعنوان اولین دانشگاه ایران ساخته شد، عملا چیزی بنام استاد دانشگاه بومی در حد و اندازه معیارهای آنزمان وجود نداشت. نسل اول دانشجویان برای تحصیلات تکمیلی راهی اروپا شدند و نسل اول اساتید بومی ایرانی را بنیان نهادند.

خوب می دانیم از روزگاری که در ایران، دارندگان مدرک دیپلم تا آن اندازه کم بودند که دولت های وقت برای تامین معلمان مقاطع پایه و دبیرستان با کمبود نیرو مواجه بودند. و زمانی را حتی در دوران بعد از انقلاب شکوهمند اسلامی بخاطر می آوریم که حتی دارندگان مدرک کارشناسی در حداقل ممکن قرار داشتند. بعد از تاسیس دانشگاه آزاد و بعد از رفاه نسبی جامعه ایرانی پس از دوران دفاع مقدس اندک اندک بر تعداد دانشگاهیان در تمامی مقاطع افزوده شد و دهه 1370 دوران آغاز این افزایش دانش آموختگان بود.

اجازه دهید نگارنده اینگونه بیان کند، همانگونه که آدم بی سرپناه در وحله اول صرفا به داشتن یک سرپناه و سقف مطمئن بالای سر می اندیشد و بعد از تامین آن به آرامی در اندیشه تزئین و گسترش آن برمی آید در جامعه دانشگاهی ایران نیز نه آنکه مقوله رزومه و سوابق علمی و حرفه ای تا پیش از 1370 رایج نبوده باشد، ولی تا آن دوران به اقتضای نیازهای جامعه دغدغه اصلی تامین تعداد مورد نیاز کارشناس، کارشناسی ارشد، دکترای حرفه ای و دکترای تخصصی در رشته های گوناگون بود، بعبارت دیگر اولویت اصلی در این زمینه براساس کمیت بود و تامین هرچه سریعتر قشر تحصیلکرده، اما با اشباع نسبی جامعه و صنایع و ظرفیت های زیرمجموعه نیازمندش از افراد تحصیلکرده دانشگاهی، دهه 70 شمسی دورانی گردید که در آن اساتید دانشگاهها به مقوله اهمیت رزومه در کنار مدرک اشاره نمودند و صاحبان حرفه ها نیز در کنار مدارک متقاضیان کار طلب رزومه حرفه ای داشتند.

بدین ترتیب در میان ورودی های 1380 به بعد دانشگاههای کشور، نسل جدیدی پدید آمد، با حرص و ولع بی پایان تامین رزومه هایی بسیار قوی، این گروه از جوانان که در سالهای آغازین دهه 1390 اغلب یا دانشجوی دکترای تخصصی بودند و یا دانشنامه دکتری خود را اخذ نموده بودند، و به لحاظ سنی نیز در میانگین سنی 30 تا 35 سال قرار داشتند افرادی بودند و هستند که علاوه بر مدارک کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکترای تخصصی، رزومه هایی بسیار پربار بهمراه خود دارند. رزومه هایی شامل تالیفات و ترجمه های فراوان در شکل های مختلف مقالات علمی – ترویجی، و یا علمی – پژوهشی و ISI و یا تالیف و ترجمه کتب تخصصی مختلف، حضور در کارگاه های آموزشی و دوره های تخصصی فراوان و حتی برگزاری آنها، حضور در همایش های منطقه ای، استانی، ملی، بین المللی داخل و خارج از کشور در کسوت سخنران، دبیر اجرایی، دبیر علمی، داور و سایر موارد….. در بخش دیگری از رزومه های خود انواع سوابق تدریس در مراکز مختلف دانشگاهی، آموزشگاهی یا دبیرستان های دولتی و غیرانتفاعی و غیره را دارند. و گواهی های بسیاری برای رو نمودن به همراه دارند که نشاندهنده همکاری های کوتاه مدت اما مفید آنان با ارگان های دولتی یا بخش های خصوصی در زمینه تخصصی آنها می باشد. خلاصه کلام آنکه اگر مسئولی یا صاحب مقامی از اینگونه افراد بخواهد که فقط بصورت تیتروار و با نام بردن از سوابق خود، رزومه را در یک یا حداکثر 2 صفحه خلاصه نمایند عملا کاری غیرممکن خواهد بود، زیرا صرف نام بردن از این تعداد فعالیت ها نیز به چندین صفحه کاغذ A4 نیازمند است.

آری نسل متخصصی که وارد دهه چهارم زندگی خود شده است، با شتاب از دوران جوانی خود فاصله می گیرد، متعهدانه در پاسخ به ارشادات اساتید خود حتی از آن اساتید بزرگوار گاها جلوتر رفته است، رزومه هایی سنگین و پرکار و ارزشمند را زینت مدارک دانشگاهی خود ساخته است، اما ….. آه و افسوس که در اینجا باید گفت : اما این نسل بیکار است، اما این نسل ناگزیر به خروج از وطن برای یافتن کاری است که برایش تربیت شده است، اما این نسل متخصص و دارای رزومه بلااستفاده مانده است!!!!

چند روز پیش در وبسایت ایسنا مقاله ای ارائه شد با چنین عنوانی : چرا ترکیه می تواند ولی ما نمی توانیم؟

درد اصلی نگارنده مقاله مزبور در این بود که چگونه است که کشور ترکیه در جریان اشاعه فرهنگ خود از طرق مختلف خصوصا جذب دانشجویان خارجی و تبدیل آنها به سفرای فرهنگی خود می تواند فرهنگ و زبان خود را در دهکده جهانی اشاعه دهد ولی ما نمی توانیم.

وقتی تیتر مطلب را دیدم و آن مقاله به حق وزین را خواندم یادم آمد که اکنون چند سالی است که مداوما تکرار می شود چگونه است که کشورهایی همانند : ترکیه، سنگاپور، مالزی، اندونزی، کره جنوبی، و ….. علی رغم اینکه به لحاظ وسعت کوچکتر از ایران هستند و گاه همانند ترکیه همپای ایران جمعیت دارند و گاه همانند اندونزی بیش از ایران جمعیت دارند و هیچگاه نیز ذخایر انرژی زیرزمینی همانند ایران را نداشته اند بلکه از ایران وارد نموده و هزینه می پردازند، اما با اینحال در بسیاری از زمینه ها خصوصا در زمینه های علمی، تعداد مقالات بین المللی، پزشکی و دارو، صنعت و تجارت، تولید تکنولوژی های نوین و غیره ……. با فاصله ای غیرقابل مقایسه از ایران جدا شده و در رتبه هایی شاخص قرار دارند؟؟؟

پس از اینهمه نوشتار نگارنده تنها یک سوال دارد، سوالی که هدف اصلی نگارش متن حاضر است، آیا در پُست ها و سِمت های مختلف اجرایی کشور اعم از نهادهای فرهنگی، تجاری، علمی و آموزشی و …. کارشناسان و متخصصان براساس رزومه خود دسته بندی، انتخاب و بکار گمارده می شوند؟ یا مسئولین مجری برنامه های اجرایی مهم حداقل از مشاوره های کارشناسان براساس رزومه تخصصی بهره می برند؟

بیایید بپذیریم که حرکتی همانند اشاعه فرهنگ و زبان ملی در سطح جهانی، نیاز به ارائه دکترین های تخصصی کارشناسان و متخصصان دارد نه دستور مقامات مسئول. و ارائه دکترین و راهکارهای موثر همان کاری است که نسل متخصص ما برای آن بخوبی تربیت شده است، ولی مورد استفاده قرار نمی گیرد.

رضا صبوری – باستان شناس

۰ نظر موافقین ۱ مخالفین ۰ ۱۴ شهریور ۹۴ ، ۱۵:۴۰
شهروز صبوری
جمعه, ۱۳ شهریور ۱۳۹۴، ۱۱:۳۶ ب.ظ

دکتر سید مهدی الوانی (تهران -۱۳۲۳)


دکتر سید مهدی الوانی دارای مدارک لیسانس زبان و ادبیات انگلیسی – دانشگاه ملی ایران، فوق لیسانس علوم تربیتی – دانشگاه تهران، فوق لیسانس علوم اداری – دانشگاه تهران ، فوق لیسانس مدیریت دولتی – دانشگاه کالیفرنیای جنوبی آمریکا و دکتری تخصصی مدیریت دولتی – دانشگاه کالیفرنیای جنوبی می باشد .(ویکیپدیا)
در دی ماه سال ۱۳۲۳ شمسی در محله امیریه تهران متولد شدم، پدرم حاج سید حسن، انسانی خودساخته بود که مشقت ها و سختی های زندگی را بر خود هموار ساخت تا فرزندانش از تحصیلات خوبی برخوردار گردند. زندگی او برای ما سرمشقی بود که اگر توفیقی داشته ام از الگوی زندگی او بوده است. انسانی منضبط، جدی و پرکار بود که تا آخرین سالهای عمر از کوشش و تلاش باز نایستاد، روانش شاد باد. مادرم نیز زنی فداکار بود که در تمامی ایام زندگی همراه پدر در سفر و حضر، ما را در کنف حمایت خود داشت و دریغا که زحمات و مهربانی های بیکرانش را هیچگاه نمی توانم پاسخگو باشم.

آموزش ابتدایی را در مدرسه بیهقی که مدیری سختگیر و جدی داشت شروع کردم، ایام مدرسه دوست داشتنی نبود، بچه هایی را که چوب و فلک می کردند و شاگردانی را که با کاغذی در گردن آویزان، در کلاسها می گرداندند، همیشه در ذهنم هست. کلاسها همیشه مملو از غبار بود و ذهن من هم هنوز غبار آن زمان را دارد، غبار دلتنگی و آزردگی دوران کودکی. بعد از مدرسه بیهقی به مدرسه مصباح مرجانی آمدم که مدرسه بهتری بود و از آنجا گواهینامه ششم ابتدایی را اخذ کردم.

سال اول دوره متوسطه را در دبیرستان حکیم نظامی گذرانیدم. مدرسه ای با یک حیاط بزرگ بیرونی و یک حوض پر از نیلوفرهای آبی و حیاط اندرونی و کلاسهای متعدد، کف کلاسها آجر و خاک بود و زمستانها بخاری های زغال سنگی، کلاسهای سرد را گرم می کرد. دبیرستانی با یک ناظم سخت گیر و چوب به دست و فراشهای پیر و اخمو، اما معلمین مهربان و دلسوز که از میان آن تیره و تاری مدرسه، هنوز چهره هایشان در خاطرم هست. در میان دبیران، دبیری داشتیم بنام آقای صفوت که به ما ادبیات درس می داد و قبل از آنکه علم و دانش ایشان بر من اثر گذارد منش و روش وی مرا شیفته خود می ساخت.

از او رسم معلمی آموختم و این نکته شاید برای آنان که به حرفه علمی مشغولند جالب باشد که برای معلم قبل از آنکه علم مهم باشد اخلاق واجد اهمیت است و دانشجویان من بیش از آنکه از علمشان بهره گیرند، از سرچشمه خلق و خویشان بهره مند می شوند. از آنجا بود که یاد گرفتم اخلاق، علمی بالاتر و برتر از اندیشه علمی است.

ابتدا دوره ای را به عنوان آموزش نظامی در پادگان شاه آباد غرب که اکنون اسلام آباد غرب نام گرفته است، گذرانیدم. در پادگان فرماندهی داشتیم میانسال که در مورد سربازان بسیار سخت گیر و در عین حال با محبت بود. دوره آموزشی به سرعت سپری شد و در توزیع، ما را به عنوان سپاهی دانش در دهکده سردهلق که از توابع صحنه کرمانشاه بود جایابی کردند.

دوران ده برای خودش دورانی بود، در عمارتی ساکن بودم که مدرسه سه اطاقه ای بود رو به گورستان ده که منظره ای غم انگیز داشت. راه را باید با اسب یا قاطر طی می کردیم و گاهی هم پیاده. ده از تسهیلات اولیه از جمله حمام محروم بود ولی بچه های مدرسه زرنگ و باهوش بودند. کلاسی داشتم که از سال اولی در آنجا درس می خوانند تا سال ششمی.

هر کلاسی در یک ردیف نیمکت می نشستند. دخترها را به مدرسه نمی فرستادند و خلاصه بعد از مدتی از ده مرخص شدم و آمدم به تهران. رشته ادبیات انگلیس را در دانشگاه ملی شروع کردم. در محضر استادانی چون دکتر سید صادق گوهرین که تفسیر مثنوی می گفتند و استاد عماد خراسانی که ترجمه می گفتند و استاد کریمان که ادبیات فارسی را تدوین می کردند تلمذ کردم. البته استادان خارجی هم بودند که انگلیسی و آلمانی را در محضر آنان خواندم. دکتر گوهرین بیشترین اثر را در این ایام بر من گذاشت. کلاسهای ایشان فضایی روحانی داشت که با کلام مولانا درهم می آمیخت و جذبه خاصی را به وجود می آورد. همیشه آرزو داشتم بتوانم در دانشجویانم چنین حالت جذبه و شوری را ایجاد کنم.

پس از دوره لیسانس، وارد فوق لیسانس مدیریت آموزش و پرورش در دانشگاه تهران شدم، آنجا هم استادانی چون دکتر کاردان، دکتر سرمه، دکتر نیساری، دکتر برهان منش، دکتر شریفی، … داشتم بعد آمدم به فوق لیسانس علوم اداری در دانشگاه تهران و آنجا هم از استادانی چون دکتر بشارت، دکتر اقتداری، دکتر صدقی، دکتر اکبری درس آموختم و در همین ایام کار خودم را بصورت رسمی در وزارت کشاورزی آغاز کردم، شغلم کارشناس بهبود روشها بود. مدتی که در آنجا کار کردم رئیس اداره شدم و چون علاقه به تدریس و تعلیم بیشتر بود به مرکز آموزش مدیریت دولتی که متولی آموزش مدیران است، منتقل و مربی آموزشی شدم.

پس از عزیمت به آمریکا دانشگاه کالیفرنیای جنوبی، فوق لیسانس و دکترای مدیریت دولتی گرفتم. در آنجا فیلسوفی بود به نام راموس Ramos که برزیلی تبار بود. برای درک مطالبش سعی وافر کردم و مقاله «نقد عقل ابزاری» بخشی از تأثیرات این استاد بر من بود.

خاطرم هست کلاسهای این استاد در عمارت کوچکی که در کنار دانشگاه قرار داشت و او آنجا را کلبه می نامید برگزار می شد. پیپ بزرگی داشت که دائم آن را روشن می کرد و در طول کلاس ضمن صحبت کردن آن را دود می کرد. نقد او از تئوریهای بازاری و دیدگاههای تحصلی و کمی، همواره در ذهن من بوده و هست.

نکته دیگری که از کلاس ایشان بخاطر دارم، اداره کلاس تئوری های مدیریت بهمراه استاد جوانی بنام نایگرو بود که بعد کتاب معروف مدیریت دولتی جدید را نوشت. ایندو در کلاس با هم بحث و جدل می کردند و همه ما را به بحث فرا می خوانند و کلاس سه ساعته ما را پربار می کردند. وقتی به ایران بازگشتم و دوره دکترا در دانشکده مدیریت دانشگاه تهران آغاز بکار کرد قرار شد درسهایی را با دو استاد برگزار کنیم که چندان موفق نبود و در مقایسه با کلاسهای آنجا به من یاد داد که ما برای کار گروهی آماده نیستیم حتی در دانشگاه و کار علمی.

سال ۱۳۶۰ به ایران بازگشتم. انقلاب تغییرات بسیاری در همه جا از جمله دانشگاهها به وجود آورده بود. با فراز و نشیب ها و برخی بی مهری ها ساختم و مراتب مختلف دانشگاهی را طی کردم و در سال ۱۳۷۰ استاد شدم و در سال ۷۶ به عنوان استاد نمونه انتخاب گردیدم. مدتی رییس دانشکده حسابداری و مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی و زمانی هم مدیر گروه مدیریت دولتی بودم.

در این دوران کتاب و مقالات چندی نوشته ام که در فهرست ضمیمه آمده است و همیشه سعی ام این بوده است که آگاه شوم و آگاه کنم و برای کشور و هموطنانم مفید باشم.

در سال ۱۳۵۵ ازدواج کردم که حاصل آن پسری به نام سیدپیمان و دختری بنام سیدپریسا است. که هر دو در دانشگاه مشغول به تحصیل هستند.

● درخصوص نقش مدیریت در توسعه ایران

از نظر نقش دانش مدیریت در توسعه کشور، عقیده دارم که مشکل ما دانش مدیریت نیست بلکه ایجاد باور این دانش مانند سایر رشته های علمی، نزد سیاست گذاران و تصمیم گیرندگان عالی رتبه کشور است. اگر آنان این باور را داشته باشند این دانش به عرصه عمل پا خواهد نهاد و مسلماً نقش عمده ای در توسعه کشور خواهد داشت، همانگونه که در کشورهای موفق دنیا چنین بوده است.

● شرح احوال علمی و آموزشی

▪ نام: دکتر سید مهدی الوانی

▪ تاریخ تولد: ۱۳۲۳

▪ محل تولد: تهران

▪ مرتبه: استاد

▪ پایه: ۲۴

▪ شماره شناسنامه: ۲۳۱۹

● سوابق تحصیلی

▪ دیپلم ریاضی دبیرستان مروی تهران، سال ۱۳۴۲

▪ لیسانس زبان و ادبیات انگلیسی ـ دانشگاه ملی ایران، سال ۱۳۴۹

▪ فوق لیسانس علوم تربیتی ـ دانشگاه تهران، سال ۱۳۵۱

▪ فوق لیسانس علوم اداری ـ دانشگاه تهران ، سال ۱۳۵۶

▪ فوق لیسانس مدیریت دولتی ـ دانشگاه کالیفرنیای جنوبی آمریکا ، سال ۱۳۶۱

● رساله های پایان تحصیلات

▪ رساله دوره لیسانس: بررسی اشعار رابرت فرست به انگلیسی، ۱۳۴۹

▪ رساله دوره فوق لیسانس علوم تربیتی: پژوهشی در زمینه مدارس جامع، ۱۳۵۱

▪ رساله دوره فوق لیسانس علوم اداری: پژوهشی پیرامون مشکلات سازمانی و عدم ارضاء نیازهای کارکنان، ۱۳۵۶

▪ رساله دوره دکتری: نظریه های مدیریت از دیدگاه اسلام به انگلیسی، ۱۳۶۱

● سوابق شغلی

▪ کارشناس امور اداری ـ وزارت کشور، ۱۳۴۹ تا ۱۳۵۲

▪ رئیس اداره بهبود روش ها ـ وزارت کشاورزی، ۱۳۵۲ تا ۱۳۵۴

▪ مربی آموزشی مرکز آموزش مدیریت دولتی، ۱۳۵۴ تا ۱۳۶۰

▪ رئیس اداره آموزش مرکز آموزش مدیریت دولتی، ۱۳۵۴ تا ۱۳۵۵

▪ رئیس انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، ۱۳۵۵ تا ۱۳۵۷

▪ استادیار مجتمع دانشگاهی علوم اداری و مدیریت بازرگانی، ۱۳۶۰ تا ۱۳۶۸

▪ دانشیار دانشگاه علامه طباطبایی، ۱۳۶۸ تا ۱۳۷۳

▪ رئیس دانشکده حسابداری و مدیریت ـ دانشگاه علامه طباطبایی، ۱۳۶۸ تا ۱۳۷۲

▪ استاد دانشگاه علامه طباطبایی، ۱۳۷۳

▪ عضو کمیته مدیریت سازمان سمت از ۷۰ تا ۷۴

▪ عضو کمیته تخصصی دفتر گسترش دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی از ۷۰تاکنون (۷۹)

▪ عضو شورای دانشگاه از ۷۰ تا ۷۲

▪ عضو شورای تخصصی اداری وزارت علوم و آموزش عالی از ۶۹ تا ۷۰

▪ عضو صاحبنظر کمیته اصلاحات اداری وزارت بهداشت، درمان و آموزش پژشکی از ۷۷ تا ۷۹

▪ عضو هیأت مدیره سازمان مدیریت صنعتی از ۷۶ تا ۷۹

▪ مشاور مدیریت طرح مطالعات الگوی برنامه ریزی و اجرای امنیت غذا و تغذیه کشور ۱۳۷۷

▪ مدیر گروه مدیریت دولتی دانشگاه علامه طباطبایی از ۷۳ تا ۷۷

▪ مدیر گروه مدیریت دولتی مجتمع آموزش عالی قم از ۷۷ تا کنون (۷۹)

▪ سردبیر نشریه مطالعات مدیریت از ۷۷ تا کنون (۷۹)

▪ عضو هیأت مدیره سازمان بین المللی توسعه مدیریت از ۷۷ تا ۷۹

▪ عضو هیات تحریریه نشریات: برنامه و توسعه ، مدیریت دولتی به مجتمع آموزشی عالی قم، مدیریت و توسعه، تدبیر، مطالعات دفاعی استراتژیک

▪ مشاور بانک کشاورزی از ۷۷ تا کنون (۷۹)

▪ سرپرست کمیته تخصصی مدیریت شورای عالی برنامه ریزی وزارت علوم از سال تا کنون (۷۹)

▪ استاد نمونه سال ۷۷

▪ چهره ماندگار سال ۸۲

▪ معاون آموزش دانشگاه علامه طباطبایی از سال ۱۳۸۲ تاکنون ۸۳

سوابق آموزشی

تدریس دروس مدیریت در سطوح کارشناسی، کارشناسی ارشد، دکترای مدیریت و حسابداری در دانشگاه های تهران، تربیت معلم، تربیت مدرس، شهید بهشتی، علامه طباطبایی، مجتمع آموزش عالی قم، دانشگاه فرماندهی و ستاد نیروی هوایی.

راهنمایی پروژه ها و رساله های تحصیلی رشته مدیریت در سطوح کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری.

● فعالیت های پژوهشی

▪ پژوهشی در زمینه میزان اثربخشی طرح های واگذاری برخی از کارهای دولتی به بخش خصوصی در دانشگاه های مستقر در تهران، ۱۳۷۲

▪ پژوهشی در زمینه میزان اثربخشی طرح های واگذاری برخی از کارهای دولتی به بخش خصوصی در دانشگاه های مستقر در تهران، ۱۳۷۲

▪ پژوهشی در زمینه فشارهای عصبی مدیران، به اتفاق دکتر ابطحی، ۱۳۷۰

● مقالات

▪ جذب نیروهای انسانی کارآمد، ترجمه، مدیریت امروز، تابستان ۱۳۵۲

▪ گروه های نامتجانس، ترجمه، مدیریت امروز، بهار ۱۳۵۳

▪ ابعاد زمان در مدیریت در مدیریت، ترجمه، مدیریت امروز، تابستان ۱۳۵۳

▪ مدیریت و تکنولوژی، ترجمه، مدیریت امروز، پاییز ۱۳۵۳

▪ تجزیه و تحلیل مبتنی بر واکنش های متقابل، ترجمه، مدیریت امروز، زمستان ۱۳۵۳

▪ افول احساس وفاداری و تعلق سازمانی، ترجمه، مدیریت امروز، بهار ۱۳۵۴

▪ امکانات مدیران در رهبری یا هنرهای مدیریت، ترجمه، مدیریت امروز، پاییز ۱۳۵۴

▪ برداشتی نو از مدیریت، ترجمه، مدیریت امروز، زمستان ۱۳۵۴

▪ نظام بودجه بندی طرح و برنامه، ترجمه، مدیریت امروز، بهار ۱۳۵۵

▪ بازنشستگی گام به گام، ترجمه، مدیریت امروز، پاییز ۱۳۵۵

▪ قبول اختیار، ترجمه، مدیریت امروز، زمستان ۱۳۵۵

▪ فن همانندسازی، ابزاری برای مدیران، ترجمه، مدیریت امروز، بهار ۱۳۵۶

▪ مقدمه ای برای آشنایی با سازمان های ماتریسی، مدیریت امروز، تابستان ۱۳۵۶

▪ پژوهشی در زمینه برخی از مشکلات سازمانی و عدم ارضاء نیازهای کارکنان، تحقیق، مدیریت امروز، بهار ۱۳۵۷

▪ نظریه برابری، بحثی در رفتار سازمانی، ترجمه، مدیریت امروز، بهار ۱۳۵۷

▪ بودجه بندی بر مبنای صفر، تالیف، مدیریت امروز، تابستان ۱۳۵۷

▪ نقش قضایای اداری در آموزش مدیریت، دانش مدیریت، تابستان ۱۳۶۷

▪ کاربرد الگوی تحقیق تجربی در مدیریت، دانش مدیریت، پاییز ۱۳۶۷

▪ بهره گیری از ساختارهای خزانه داری در توسعه صنعتی (۲ بخش)، پیام پتروشیمی، زمستان ۱۳۷۱

▪ سبک شما در مدیریت تعارض چیست، مطالعات مدیریت، زمستان ۱۳۷۱

▪ مقدمه ای در آشنایی با سیستم های متخصص، مدیریت دولتی، تابستان ۱۳۷۲

▪ مقدمه ای بر مطالعات تطبیقی در مدیریت دولتی، بهمراه آقای واعظی، مطالعات مدیریت، تابستان و پاییز ۱۳۷۲

▪ نظام کنتزل استراتژیک و آینده نگر در مدیریت، فصلنامه اقتصاد کشاورزی و توسعه، زمستان ۱۳۷۲ با آقای طلایی

▪ سازمان های یادگیرنده یا دانش آفرین، مدیریت دولتی، شماره ۲۷ ۲۶

▪ بهره وری از دیدگاه نظریه فعالیت، تألیف، مدیریت دولتی، شماره ۳۰ ۲۹

▪ در جستجوی دانش جدید خط مشی گذاری، تألیف، نشریه کنترولر، شماره ۱، بهار ۱۳۷۵

▪ چگونه مدیر می تواند شنونده خوبی باشد، ترجمه: نبیین و گریفین، تازه های مدیریت، شماره ۱۲ و ۱۳ در ماه ۴/۷۵ چاپ شده است.

▪ استفاده بهینه از زمان، تالیف، تحول اداری، شماره ۱۲ و ۱۳، در ماه ۴/۷۵ چاپ شده است.

▪ پدیدارشناسی مبنایی برای پژوهشهای علوم انسانی، تألیف، تحقیق در علوم انسانی، شماره ۱، سال ۱۳۷۵

▪ نظریه بی نظمی یا نظم غایی، تألیف ، مدیریت دولتی، شماره ۳۱، زمستان ۱۳۷۴، منتشر شده در ۱۳۷۵

▪ مسئولیت اجتماعی مدیران، تألیف، تحول، شماره ۲۸، آبان ۱۳۷۵

▪ بهبود مدیریت از طریق ارزیابی شبکۀ مدیریت، ترجمه، تازه های مدیریت، شماره ۱۵، بهمن ۱۳۷۵

▪ سرنوشت کار از دو دیدگاه، تألیف ، نامه فرهنگ، سال ۷، شماره ۲، ۱۳۷۶

▪ سازمانهای بحران پذیر و بحران ستیز، تألیف، دانش مدیریت، ۳۵ و ۳۶، زمستان ۷۵، بهار ۷۶

▪ سازمان مجازی، مدیریت دولتی، ۴۱ و ۴۲، پاییز و زمستان ۱۳۷۷

▪ اعجاز گران مدیریت، مدیریت دولتی، شماره ۴۴، تابستان ۷۸

▪ تصمیم گیری از نگاه نظریه آشوب، با دانایی فرد، تحول اداری، دوره ۵، شماره ۲۱

▪ بازتاب جلوه های نظریه بی نظمی در مدیریت، مطالعات مدیریت، ۲۱ و ۲۲ و بهار و تابستان ۷۸

▪ پژوهش کیفی، مطالعات مدیریت، ۲۰و زمستان ۷۷

▪ ضرورت تدوین منشور اخلاقیات سازمانی، تحول اداری، دوره ۵ ـ شماره ۱۹، آذر ۷۷

▪ مدیر بحران آفرین، کنترولر، شماره ۳ و ۴، پاییز و زمستان ۷۵

▪ در جستجوی مدلی برای تصمیم گیری در شرایط مبهم و بی نظم، مدیریت دولتی، ۳۷، تابستان ۷۶

▪ آیین ها و رسوم سازمانی، طریقی در شناخت فرهنگ سازمانی، مدیریت و توسعه، شماره ۱، تابستان ۷۸

▪ مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت (وابسته به وزارت نیرو)

▪ نقش مدیریت در ایجاد و توسعه سرمایه اجتماعی، تدبیر، سال دهم ، شماره ۱۰۰، بهمن ۷۸

▪ مدیریت کیفیت جامع و پرسشهای بی پاسخ، نشریه مجتمع آموزش عالی قم، سال اول، شماره ۳، پاییز ۱۳۷۸، به همراه دانایی فرد

▪ تجدید ساختار نظامهای اداری، یک اصل محوری در توسعه، مدیریت توسعه، شماره ۳، زمستان ۱۳۷۸، به همراه شیروانی

▪ سازمان دانشی، کنترولر، کنترولر سال ۲، پاییز و زمستان ۷۷

▪ مدیریت توسعه پایدار، مدیریت و توسعه، سال ۱ شماره ۴، بهار ۷۹

▪ مسئولیت جهانی و توسعه، مدیریت و توسعه، سال ۱ شماره ۵، تابستان ۷۹ به همراه عربشاهی

▪ دولت مدیریتی و مدیریت دولتی، مدیریت دولتی، شماره ۴۷، بهار ۷۹

▪ نظریه انتخاب عمومی و ضرورت تحول در ساختار اداری، مطالعات مدیریت، شماره ۲۳ و ۲۴ پاییز و زمستان ۷۸

▪ نقش مؤلفه های ارزشی در آن نقش فشار عصبی، نشریه مجتمع آموزش عالی قم، سال ۲ شماره ۵، منتشره در پاییز ۷۹ بهار ۷۹ به همراه قلی پور

▪ تصمیم گیری شهودی به ویژگیها و کاربردها، فصلنامه مطالعات دفاعی استراتژیک، شماره ۵ و ۶ ، تابستان و پاییز ۷۹

▪ منشور اخلاقیات سازمانی در کلام مولی علی (ع)، مدیریت دولتی، شماره ۴۸ و ۴۹ تابستان و پاییز ۷۹

▪ ویژگیهای نظام کارآمد نظارتی (۱)، دیده، نشریه سازمان بازرسی کل کشور، شماره ۵، دی و بهمن ۷۹

▪ موانع ساختاری اجرای برنامه های توسعه در ایران، مدیریت و توسعه، شماره ۷، زمستان ۷۹

● کتابها

▪ مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه، ترجمه، چاپ سوم، مرکز آموزش مدیریت دولتی، به اتفاق دکتر معتمدی

▪ مدیریت عمومی، تألیف، چاپ هفتم، نشر نی

▪ مدیریت تولید، تألیف، چاپ پنجم، آستان قدس رضوی، مهندس میرشفیعی

▪ تصمیم گیری و تعیین خط مشی دولتی، تألیف، چاپ سوم، سمت

▪ مباحث ویژه مدیریت دولتی، تألیف، چاپ اول، پیام نور، به اتفاق دکتر زاهدی

▪ نظام های اداری تطبیقی، تألیف، پیام نور

▪ خویشتن شناسی مدیران، ترجمه و اقتباس، چاپ اول، نشر نی

▪ اصول و مبانی جهانگردی، تألیف، چاپ اول، بنیاد مستضعفان،به اتفاق زهره دهدشتی

▪ گفتار هراسی، ترجمه و اقتباس، چاپ اول، نشر نی،به اتفاق هاشمی

▪ رفتار سازمانی، ترجمه، چاپ اول ۱۳۷۴، نشر مروارید، به اتفاق دکتر معمارزاده

▪ هفت گام به سوی کامیابی، ترجمه، چاپ اول ۱۳۷۶، نشر نی،به اتفاق اشرفی پیروز بخت

▪ تئوری سازمان، ترجمه، چاپ سوم ۱۳۷۶، نشر صفار، بهمراه دانایی فرد

▪ مدیریت دولتی نوین، ترجمه، چاپ اول ۱۳۷۶، نشر مروارید،به اتفاق دکتر خلیلی، دکتر معمارزاده

▪ مسئولیت اجتماعی مدیران، تألیف، سال اول ۱۳۷۷، مرکز آموزش مدیریت دولتی، به اتفاق قاسمی

▪ آینده کار، جیمز رابرتسون، ترجمه، اول ۱۳۷۸، نشر نی،به اتفاق دانایی فرد

▪ مدیریت تحول در سازمان، نگارش و ترجمه، اول ۱۳۷۹، نشر صفار،به اتفاق دانایی فرد

▪ تئوری های سازمان دولتی، ترجمه، چاپ ۱۳۸۰، نشر صفار، به اتفاق دانایی فرد

▪ مدیریت تعارض

▪ گفتارهایی در فلسفه تئوری های سازمان دولتی

▪ تئوری نظم در بی نظمی

▪ فرهنگ جامع مدیریت

▪ فرایند خط مشی گذاری عمومی

▪ آیین تندخوانی

▪ هفت راز زنان موفق

▪ مدیریت تطبیقی

▪ اداره امور دولتی تطبیقی

▪ قدرت انتقاد سازنده

▪ مدیریت و سرمایه اجتماعی

▪ سنجش کیفیت خدمات در بخش عمومی

▪ آموزه هایی برای استقرار مدیریت کیفیت

● سمینارها

▪ بازسازی اقتصادی جمهوری اسلامی ایران (مقاله ممتاز)، تربیت مدرس، سخنران، ۱۳۶۸

▪ سمینار بررسی مسائل اداری ایران، علامه طباطبایی، سخنران، ۱۳۶۹

▪ سمینار مدیریت و سازماندهی آموزش بزرگسالان، مؤسسه بین المللی سوادآموزی بزرگسالان، سخنران، ۱۳۷۹

▪ سمینار تحول اداری (مقاله برجسته)، تربیت مدرس، سخنران، ۱۳۷۰

▪ سمینار جغرافیایی: جهان بینی، سیاست و محیط، تربیت مدرس، سخنران، ۱۳۷۱

▪ سمینار ایرانگردی، جهانگردی و توسعه (مقاله برگزیده)، وزارت کشور، سخنران، ۱۳۷۲

▪ سمینار مدیریت و توسعه، دانشگاه آزاد اسلامی ایران، سخنران، ۱۳۷۲

▪ سمینار فرهنگ و توسعه، وزارت ارشاد، سخنران، ۱۳۷۱

▪ سمینار ایرانگردی، جهانگردی «فرهنگ و توسعه» (ساز و کارهای لازم برای توسعه پایدار جهانگردی)، وزارت ارشاد، سخنران، ۱۳۷۳

▪ همایش علمی ـ کاربردی بهبود کیفیت آموزش عمومی، اداره کل آموزش و پرورش، سخنران، آذر ۱۳۷۴

▪ بررسی و نقد برنامه دوم توسعه اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی، دانشکده اقتصاد دانشگاه علامه طباطبایی، ارسال مقاله، ۱۳۷۳

▪ سمینار وجدان کاری (نقش فرهنگ و وجدان کاری)، دانشگاه آزاد اسلامی، مقاله ـ سخنران، خرداد ۱۳۷۵

▪ دومین اجلاس بررسی راههای عملی حاکمیت وجدان کاری و انضباط اجتماعی، دانشگاه آزاد اسلامی، مقاله ـ سخنران، ۳ و ۴ دی ماه ۱۳۷۶

▪ اولین اجلاس بررسی عملکرد و خدمات دانشگاه آزاد اسلامی (دانشگاه آزاد اسلامی، ضرورتی در عصر مدیریت گرانی)، دانشگاه آزاد اسلامی، مقاله ـ سخنران، ۱۳۷۸

▪ همایش بازرسی و نظارت (تأملی بر ساختارهای نظارتی) ، دانشگاه تهران، اردیبهشت ۱۳۷۶

▪ همایش برنامه سوم، سازمان برنامه و بودجه مرکز همایش های صدا و سیما، مقاله ـ سخنران، ۱۳۷۷

▪ مدیریت دولتی جدید و توسعه ـ همایش نظام اداری و توسعه سازمان امور اداری و استخدامی کشور، مقاله ـ سخنران، ۱۷ و ۱۸ مرداد ۷۸

▪ ویژگی های نظام کارآمد نظارتی در کشور، دومین همایش بازرسی و نظارت، دانشگاه تهران و سازمان بازرسی کل کشور، آبان ۷۹

▪ جایگاه فرهنگ در ساختار کلان کشور، همایش نقش و جایگاه دولت در توسعه فرهنگی ـ سازمان برنامه ، پژوهشکده علوم انسانی و جهاد دانشگاهی، محل اجرا تالار علامه امینی دانشگاه تهران، ۲۸ و ۲۹ اردیبهشت۷۸

در مورد تألیفات و ترجمه ها

در سال ۱۳۵۱ مرکز آموزش مدیریت دولتی که در آن زمان تولیت آموزش مدیران دولتی را عهده دار، بود نشریه ای به نام «مدیریت امروز» را منتشر می کرد که اولین نشریه مدیریت دولتی در کشور بود. من کار جدی ترجمه و تألیف را از این نشریه آغاز کردم. اولین مقاله ام در مورد «جذب نیروهای انسانی کارآمد» بود و بعدها مقالات متعدد به صورت ترجمه و تألیف، در این نشریه به چاپ رسانیدم.

اصولاً اعتقاد من بر این است که کار ترجمه می تواند برای ایجاد منابع علمی رشته مدیریت کاملاً مفید باشد و برخلاف نظر گروهی که در ارزیابی های علمی، ارزش زیادی برای ترجمه قائل نیستند نظر بنده این است که کار ترجمه اگر از منابع اساسی رشته های علمی باشد هم کار دشوارتری است و هم کار ارزشمندتری. زیرا ما را در رشته های علمی نیازمند ارتباط با دیگر ملل و کشورها هستیم و ترجمه راه این ارتباط را فرا روی ما می گشاید. البته ترجمه، لزوماً یکطرفه نیست ما از دیگران می آموزیم و دیگران نیز از ما می آموزند و ترجمه در این حالت، تلاشی توسعه بخش خواهد بود.

توصیه من به همکاران جوانتر این است که اگر قرار بر این است که کار علمی چاپ و نشر انجام دهند، قبل از آنکه به تألیف اقدام کنند در زمینه ترجمه تجربه بیاموزند و سپس وارد وادی تألیف و تصنیف شوند. توصیه دیگر من این است که اگر کسانی علاقمند به نگارش کتاب و مقاله هستند ابتدا این اطمینان در آنها بوجود آید که خود، مطلب را کاملاً درک کرده اند و ابهامی برایشان وجود ندارد، سپس اراده کنند که به دیگران موضوع را انتقال دهند. درک مطلب و موضوع موجب می شود که نویسنده بتواند به سادگی و روانی مطلب را به دیگران انتقال دهد. روان نویسی، ساده نویسی و رعایت ایجاز در نوشتن، همه توصیه هایی است که اگر رعایت شود به توفیق نویسندگان می انجامد.

مشکلی که امروزه در زمینه نشر کتب مختلف به ویژه کتب سازمانی و مدیریت می بینیم، عدم وجود فضای نقد در جامعه انتشاراتی کشور است، کتب بسیاری هر ساله در زمینه های مختلف به چاپ می رسد که بدون آنکه نقدی بر آنها بشود روانه بازار می شوند و در چنین احوالی نباید انتظار داشت که کتب و مقالات منتشر شده، از کیفیت بالایی برخوردار باشند. در واقع کتب و مقالات مدیریت، ترجمه ها و تألیف ها روانه بازار می شوند اما کمتر ارزیابی و بررسی دقیقی بر روی آنها انجام می گیرد، به همین علت، بدون آنکه مؤلفان و مترجمان مسئولیت خاصی را متوجه خود بدانند به این کار ادامه می دهند. البته در این میان معدود کسانی هم هستند که کارهای ارزنده ای ارائه می دهند و تلاشهای آنان در این زمینه قابل ارج و سپاس است.

● گرایش در تالیفات، ترجمه ها و آراء مدیریتی

این گرایش بیشتر براساس مخاطبان نوشته هایم بوده است. بدین معنی که در یک دوره هر چه ترجمه می کردم و می نوشتم برای مدیران، دانشجویان و پژوهشگران مدیریت بود، اما پس از مدتی احساس کردم که آنانی که مدیر هستند اما مدیریت نخوانده اند نیز، می توانند مخاطبان من باشند، بنابراین یک سلسله از نوشته ها و کتابهایم برای کسانی است که با مدیریت به سبک و سیاق علمی آشنا نیستند، اما به حرفه مدیریت اشتغال دارند.

کتاب مدیریت عمومی که به زبانی ساده برای مدیران نوشته شده است از این جمله می باشد. این کتاب مورد استقبال مدیران و دانشجویان قرار گرفته و اکنون به چاپ بیستم رسیده است. بنابراین باز هم توصیه من به ساده نویسی و نوشتن به سبکی است که برای همگان قابل درک باشد. کتاب مدیریت عمومی با آنکه رسماً در منابع دانشگاهی ذکر نگردید اما بیشتر از هر کتاب دیگری مورد اقبال قرار گرفت.

من به عنوان مدرس دانشگاه تلاش می کنم زمانی که مکتب و مدیریت کلاسیک و سنتی مدیریت را درس می دهم، چنان از آن دفاع نمایم که در زمان خودش از آن دفاع می شد، زمانیکه مدیریت روابط انسانی را تدوین می کنم در نقش یک انسانگرا ظاهر می شوم و مکتب سیستمی مدیریت را به سبک پیروان مکتب سیستمی درس می دهم. اما از میان آراء و دیدگاههای نویسندگان، مکتب انتقادی و پست مدرن را بیشتر می پسندم و شاید به این علت است که فکر می کنم اینان در ابطال نظریه های پیشین تا حدود زیادی توفیق داشته اند و این امر می تواند به تکامل و ارتقاء رشته مدیریت کمک نماید.

شالوده شکنی پست مدرن، طلیعه مکتب نوینی را در مدیریت می دهد که مسلماً می تواند بسیاری از مجهولات امروز را آشکار سازد. از نظر تئوری، تئوری آشوب یا نظم در بی نظمی را سرآغاز تفکرات تازه ای در مدیریت می دانم و نظرات گلیک و لورنز و والدراپ را نظریاتی کارساز برای مدیریت در دنیای پیچیده و متلاطم امروز می دانم. بحث جاذبه های غریب، اثر پروانه ای، خاصیت اهرمی همه ویژگی های نظریه آشوب هستند که به صورتهای مختلف در جامعه امروز ما نمود دارند.

اما علت علاقه من به استاد فیلسوفم راموس بیشتر بخاطر آن است که ایشان در به چالش کشیدن نظریه های ابزاری مدیریت بسیار کوشیده اند و میراثی که از او باقی مانده میراث ارزنده و گرانبهایی برای محققان مدیریت است. وی از تعقل ابزاری که پایگاه و اساس نظریه های متداول مدیریت است بسیار انتقاد کرده و آزادی و اختیار و کرامت انسان را در این نوع تعقل بسیار نازل می بیند. به نظر این فیلسوف مدیریت باید در پی آن باشیم که تعقل جوهری یا تعقل ارزشی را جایگرین تعقل ابزاری و بازاری نماییم و انسان را در مرتبه والایی که شایسته اوست قرار دهیم. انسانی که در تعقل ابزاری، وسیله سازمان شده و از خود هیچ منیت و اراده ای ندارد، در تعقل جوهری حاکم بر سازمان بوده و صاحب اختیار و انتخاب می باشد.

● اصولا من تنگناهای رشته مدیریت را اینگونه می بینم:

الف ـ جدایی سازمانهای اجرایی از دانشگاهها

ب ـ عدم باور تخصصی بودن رشته مدیریت به عنوان علمی همپای سایر رشته های علمی

ج ـ عدم علاقه و انگیزه در دانشجویان و مدرسان رشته مدیریت

د ـ دشواری ارتباط با دنیا به بهانه بومی سازی مدیریت

هـ ـ فقدان تشکل ها و انجمن های علمی مدیریتی غیر دولتی

● آراء کلیدی

در مورد نظرات کلیدی من شاید بتوان به نظریه تلقیق هدفهای فرد و سازمان اشاره کرد که طی پیوستی در کتاب مدیریت عمومی به طور مفصل به آن اشاره کرده ام و متذکر شده ام اگر هدفهای فرد و سازمان یکی شوند مشکل مدیریت کلاً حل خواهد شد. ایجاد آرمان مشترک و ارزشهای فراگیر، راه حل اساسی در الگوی پیشنهادی من است. (در صورت نیاز به مقاله تلفیق هدفهای فرد و سازمان در کتاب مدیریت عمومی مراجعه شود) نظریه دیگری که به نظر من کارساز است، «الگوی احساس و ادراک مشکل» است که بوسیله آن می توان تصمیمات را تحلیل نمود (برای اطلاع بیشتر به کتاب فرایند خط مشی گذاری عمومی مراجعه شود).

از سایت مدیریتی ایران : http://managerial.ir/archives/1897/

۰ نظر موافقین ۱ مخالفین ۰ ۱۳ شهریور ۹۴ ، ۲۳:۳۶
شهروز صبوری
چهارشنبه, ۱۱ شهریور ۱۳۹۴، ۱۰:۱۳ ب.ظ

تفاوت من و رییسم

وقتی من یک کاری را دیر تمام می‌کنم، من کند هستم.

وقتی رئیسم کار را طول دهد، او دقیق و کامل است.

-

وقتی من کاری را انجام ندهم، من تنبل هستم.

وقتی رئیسم کاری را انجام ندهد، او مشغول است.

-

وقتی کاری را بدون اینکه از من خواسته شود انجام دهم، من قصد دارم خودم را زرنگ جلوه دهم.

وقتی رئیسم این کار را کند، او ابتکار عمل به خرج داده است.

-

وقتی من سعی در جلب رضایت رئیسم داشته باشم، من چاپلوسم.

وقتی رئیسم، رئیسش را راضی نگاه دارد، او همکاری می‌کند.

-

وقتی من اشتباهی کنم، من نادان هستم.

وقتی رئیسم اشتباه کند، او مانند دیگران یک انسان است.

-

وقتی من در محل کارم نباشم، من یک جایی خارج از محل کار در حال گشت‌زدن هستم.

وقتی رئیسم در دفترش نباشد، او مشغول انجام امور سازمان است.

-

وقتی یک روز مرخصی استعلاجی داشته باشم، من همیشه مریض هستم.

وقتی رئیسم در مرخصی استعلاجی باشد، او حتماً خیلی بیمار است.

-

وقتی من مرخصی بخواهم، باید یک جلسه دلیل و توجیه بیاورم.

وقتی رئیسم به مرخصی برود، باید می‌رفت چون خیلی کار کرده است.

-

وقتی من کار خوبی انجام می‌دهم، رئیسم هرگز به خاطر نمی‌آورد.

وقتی من کار اشتباهی انجام دهم، رئیسم هرگز فراموش نمی‌کند.



۰ نظر موافقین ۱ مخالفین ۰ ۱۱ شهریور ۹۴ ، ۲۲:۱۳
شهروز صبوری
چهارشنبه, ۱۱ شهریور ۱۳۹۴، ۱۰:۰۴ ب.ظ

سیستم چیست؟

سلام. امروز میخوام مقداری درباره مفهوم سیستم توضیح بدم :

تعریف سیستم

اصطلاح «سیستم» به «مجموعه ای از اجزاء وابسته» اطلاق می شود. به عبارت دیگر، سیستم به معنای یک «کل» بکار می رود که از ترکیب اجزاء متعددی تشکیل یافته است. بدین ترتیب، اصطلاح «سیستم» مفهوم وسیع و گسترده ای دارد که شامل مصادیق مختلفی در زیست شناسی و امور فیزیکی و اجتماعی و نظائر آنها می شود. به عنوان مثال، در زیست شناسی بدن موجود زنده یک سیستم تلقی می شود که از اجزاء یا سیستم های فرعی متعددی (مانند دستگاه اعصاب، دستگاه گردش خون، دستگاه گوارش و غیره) تشکیل یافته است. در نتیجه فعل و انفعال و تأثیر متقابل اجزاء وابسته، پدیده کل (سیستم) ظاهر می شود.
حدود سیستم اصلی و سیستم های فرعی (Sub-Systems) همیشه تابع قواعد و ضوابط معینی نیست. به عنوان مثال، اگر بدن انسان را یک سیستم اصلی فرض کنیم، هر یک از اجزاء آن (مانند دستگاه گوارش) سیستم فرعی بشمار می رود، ولی چنانچه خود دستگاه گوارش را سیستم اصلی تلقی نمائیم، اجزاء وابسته (مانند معده ، روده ، کبد و غیره) سیستم های فرعی سیستم اصلی (دستگاه گوارش) را تشکیل می دهند. بهمین ترتیب، در داخل یک سازمان (به عنوان سیستم اصلی)، سازمان غیر رسمی یک سیستم فرعی محسوب می شود، ولی اگر سازمان غیررسمی خود سیستم اصلی تلقی شود، در اینصورت سیستم های فرعی رفتار عبارتند از شبکه روابط اجتماعی ، شبکه روابط تخصصی، شبکه قدرت و غیره ...


سیستم باز و سیستم بسته
سیستم معمولاً به دو نوع تقسیم می شود: سیستم باز (Open System) و سیستم بسته (Close System). سیستم بسته بیشتر به سیستم های مکانیکی در فیزیک و علوم تجربی اطلاق می شود. سیستم بسته صرفاً با استفاده از نیروهای داخلی و بدون ارتباط با محیط خارج می تواند به کار خود ادامه دهد. در نظریه های کلاسیک ، سازمان به عنوان یک «سیستم بسته» تلقی می شود که فقط متکی بر عوامل و نیروهای داخلی است و بدون ارتباط با محیط خارج می تواند مسائل خود را از طریق سلسله مراتب و تقسیم کار و روابط رسمی در داخل دستگاه حل و فصل کند. که متأسفانه اغلب سازمانها و شرکت های ما اگر نه 100 درصد ولی به مقدار بسیار بسته می باشد و حتی از شبکه های اطلاعاتی ارزان و بسیار پربار اینترنتی نیز استفاده نمی نمائیم.
یکی از مشخصات سیستم بسته، گرایش ذاتی در جهت تعادل ایستا (Static Equilibrium) و رکورد توقف است. به عبارت دیگر، در سیستم بسته بازده دستگاه تناسبی با منابع مصروفه ندارد و اتلاف منابع، بی نظمی و اختلال و اقدامات بدون هدف برای حفظ وضع موجود رواج پیدا می کند.
بر خلاف سیستم بسته، در سیستم باز گرایشی در جهت تعادل پویا (Dynamic Equilibrium) و رشد و تکامل از طریق ارتباط دائم با محیط خارج ملاحظه می شود. در این حالت، سیستم با دریافت منابع مادی و انسانی (Input) و تغییر و تبدیل (Transformation) آنها وسعی در ازدیاد و بهبود بازده (Output)، بیش از آنچه نیرو می گیرد (بصورت نیروی انسانی، مواد و اطلاعات) نیرو تولید می کند (بشکل کالا یا خدمات)، و بدین ترتیب خود را در مقابل سکون و نابودی (Entropy) حفظ می کند. در سیستم باز، دستگاه نه تنها بایستی خود را با عوامل محیط خارج سازگار سازد، بلکه دائماً خود را با عوامل متغیر داخل نیز منطبق می سازد.


سازمان در قالب سیستم

در نظریه های کلاسیک، سازمان به عنوان یک سیستم بسته مورد بررسی قرار می گیرد، ولی در نظریه های نوین «سازمان» یک سیستم فنی- اجتماعی (Socio-Technical) تلقی می شود که برای رشد و کمال بایستی همواره خود را با عوامل متغیر داخلی و خارجی سازگار و هماهنگ سازد. سیستم سازمانی دو جنبه دارد: یکی جنبه فنی که شامل وظائف تخصصی، ساختمان و ماشین آلات ، وسائل و ابزار و تکنیک های کار می شود، و دیگر جنبه اجتماعی که مشتمل بر روابط کارکنان در داخل سیستم می گردد.
اگر سازمان را به عنوان یک سیستم تلقی کنیم، سیستم مذکور از سیستم های فرعی متعددی مانند روابط ناشی از نقش و مقام (Status and Roles) و روابط حاصل از محیط فیزیکی کار و تکنولوژی، تشکیل می شود. در داخل سیستم، دو نوع کنش و واکنش وجود دارد، یکی درونی و دیگری برونی. در درون هر یک ازسیستم های فرعی، یک رشته فعل و انفعال بین اجزاء سیستم فرعی صورت می گیرد (مانند سازمان رسمی). انفعالات برونی به همبستگی های موجود بین سیستم های فرعی اطلاق می شود. به عنوان مثال، بین افراد از یکسو، و سازمان رسمی (مشاغل) از سوی دیگر، یک رشته ارتباط و انتظارات متقابل وجود دارد، و چنانچه قبلاً توضیح دادیم در صورت تعارض بین توقعات سازمان رسمی و انتظارات افراد، کارکنان ممکن است مجبور شوند مفری برای ارضای نیازهای خود در سازمان غیررسمی جستجو کنند.
از سوی دیگر، بین افراد و سازمان غیررسمی همبستگی وجود دارد. سازمان غیررسمی رفتار خاصی را از اعضاء خود انتظار دارد، و در مقابل افراد نیز توقع دارند که رضایتی از معاشرت با همکاران خود و روابط گروهی با آنان در حین کار بدست آورند. در نتیجه فعل و انفعال این دو دسته انتظارات، فرد رفتار خود را با خواستهای گروه (هنجار گروهی) منطبق می کند، و گروه نیز ممکن است متقابلاً انتظارات و هنجار گروهی (Group Norm) را بر حسب تجلیات شخصیت اعضاء تعدیل نماید.
به همین ترتیب، در محیط فیزیکی کار یک نوع همبستگی و ارتباط متقابل بین فرد و ماشین وجود دارد. به عبارت دیگر، شرایط فیزیکی و ابزار و وسائل و تکنولوژی کار بایستی با توجه به ویژگیهای فیزیولوژیکی، روانی و اجتماعی افراد در محیط خدمت انتخاب شوند.
مطالب فوق سیستم های فرعی در داخل سیستم سازمانی است:

    روابط بین افراد
    سازمان رسمی
    سازمان غیررسمی
    روابط ناشی از نقش و مقام
    روابط حاصل از محیط فیزیکی کار و تکنولوژی.


۰ نظر موافقین ۱ مخالفین ۰ ۱۱ شهریور ۹۴ ، ۲۲:۰۴
شهروز صبوری
دوشنبه, ۹ شهریور ۱۳۹۴، ۰۲:۳۵ ب.ظ

مدیریت 10- (ماکس وبر و بوروکراسی)

و اما در ادامه سلسله مطالب مدیریتی میرسیم به سومین و اخرین بخش از مکاتب کلاسیک یا سنتی که با مدیریت علمی تیلور اغاز و با علوم اداره فایول به پیش رفت و اکنون در اخرین بخش میخواهیم نظریات بوروکراسی (چیزی که در ایران اشتباه تعبیر شده و اغلب به عنوان موضوعی منفی تلقی و استفاده می گردد در حالیکه همانطور که خواهید دید بوروکراسی نمادی ایده ال از سازمان بود که در ادامه به چنین وضعیت منفی رسید که حتی منجر به مرگ بوروکراسی طبق گفته برخی کارشناسان و تولد ادهوکراسی و سایر روشها که در اینده خواهیم گفت شد) که ساخته و ارائه شده توسط ماکس وبر میباشد رو توضیح دهیم :

تیلور و فایول عمدتا به مسائل عملی مدیریت و کارایی در کسب اهداف توجه داشتند در حالیکه ماکس وبر بر این مسئله اساسی تر معطوف بود که چگونه میتوان ساختار سازمانها را به طور مناسبی طراحی کرد.ماکس وبر، جامعه شناس روشنفکر آلمانی، بیشتر آثار خود را در اواخر قرن نوزدهم میلادی منتشر کرد؛ با وجود این تا سال 1920 که آثارش به زبانهای دیگر ترجمه شد، ناشناخته ماند. نظریه های وبر عمدتاً حالتی توصیفی داشت. وی به این مسئله اساسی که چگونه می توان ساختار سازمانها را به طور مناسبی طراحی کرد توجه داشت.افکار و نظریه های وبر، تأثیر عمده ای بر رشته های مدیریت و جامعه شناسی سازمانها داشت. این افکار تا حدودی در واکنش نسبت به تلقی او از کاستیهای سازمانهای عصر خودش، شکل گرفت. دولت وقت آلمان، موضوع ویژه مورد مطالعه وبر بود. وی بر این باور بود که افراد به دلیل موقعیت اجتماعی خاص و وجهه و اعتبارشان اقتدار می یابند و در منصبهای اصلی و مهم ساختار اجتماعی آلمان قرار می گیرند، نه به دلیل توانائیها و شایستگیهایشان؛ به همین دلیل مدعی بود که سازمانها با همه ظرفیت و توان خود کار نمی کنند؛ بنابر این باید شکل جدیدی از سازمان را طراحی کرد که به حل این مسأله کمک کند.

در عمق تفکر وبر، مفهوم بوروکراسی قرار دارد؛ یعنی شکل سازمانی مطلوبی که به طور منطقی طراحی گردد، بسیار کارآ باشد، از اصول منطق و نظم پیروی کند، و بر مبنای اختیار مشروع بنا نهاده شود. از جمله ویژگیهای خاص بوروکراسی وبر می توان به موارد ذیل اشاره کرد:

1.  تقسیم کار روشن- مشاغل بخوبی تعریف می شوند و کارکنان در انجام آنها بسیار مهارت می یابند.

2.  سلسله مراتب اختیارات روشن- اختیار و مسئولیت برای هر منصب بخوبی تعریف می شود و هر مقامی به مقام بالاتر از خود، گزارش می دهد.

3.  قواعد و رویه های رسمی- دستورالعملهای مکتوب، رفتار و تصمیمها را هدایت می کند و سوابق پرونده ها به طور مکتوب نگهداری می گردد.

4.  برخورد غیر شخصی- قواعد و رویه ها به طور یکسان و بدون استثناء در مورد همه رعایت می شود و با هیچ کس برخورد ویژه صورت نمی پذیرد.

5.  مسیر ترقی مبتنی بر شایستگی- انتخاب و ارتقاأ کارکنان بر مبنای توانائی و عملکرد آنان صورت می پذیرد.

وبر بر این باور بود که سازمانها در حالت بوروکراسی بهتر عمل می کنند و از منابع نیز به طور کارآ استفاده می شود و عدالت و انصاف در برخورد با کارکنان و ارباب رجوع رعایت می گردد. وبر بر این باور بود که سازمان اداری کاملاً بوروکراتیک، از دید صرفاً فنی، سازمانی است که توان رسیدن به بالاترین سطح کارآیی را دارد و از نظر دقت، ثبات، رعایت انضباط، و قابلیت اعتماد بر هر نوع دیگری از سازمان، برتری دارد؛ در واقع بوروکراسی قابلیت پیش بینی رفتار افراد و سازمان را افزایش می دهد و هم از حیث کارآیی زیاد و هم از حیث قلمرو عملیات بر انواع دیگر سازمان برتری دارد و به طور رسمی، برای انجام هرگونه کار اداری قابل استفاده است.

دیدیم که سازمانی که وبر طراحی کرده بود دارای قاعده و رویه های مناسب و خوبی بود که میخواست جلوی ناراستی ها را گرفته و سازمانهایی ایده ال و کارا طراحی کند ولی در عمل چقدر این ایده به دست امد موضوعی دیگر است که در مطالبی دیگر گفته خواهد شد
۰ نظر موافقین ۱ مخالفین ۰ ۰۹ شهریور ۹۴ ، ۱۴:۳۵
شهروز صبوری
دوشنبه, ۹ شهریور ۱۳۹۴، ۰۲:۳۴ ب.ظ

مدیریت 9- (هنری فایول و علم اداره)

با سلام

در ادامه سلسله مطالب مدیریتی خود و در بیان مکاتب و نظریات مدیرتی به دومین بخش از اولین گروه یعنی کلاسیکها می پردازیم . در اولین بخش دیدید که تیلور به عنوان پدر مدیریت علمی و اولین نظریه کلاسیکها را به وجود اورد و اینک بعد از او به هنری فایول دومین نظریه پرداز این گروه می پردازیم :

هنری فایول ( 1925 – 1841 )

هنری فایول یک مهندس معدن فرانسوی بود که بطور مستقل از جنبش مدیریت علمی آمریکایی ، یک تئوری عمومی دربارة مدیریت بازرگانی ارائه نمود. قابل توجه ترین اثروی،کتابی تحت عنوان (( مدیریت عمومی وصنعتی )) بود که در سال 1925 منتشر گردید . فایول در این کتاب تلاش نمود به طبقه بندی وظایف مدیریت بپردازد . فایول برخلاف تیلور و پیروانش در مدیریت علمی ، پیش از آنکه به مدیریت فرایندهای منفرد بپردازد ، بر وظایف مدیران ارشد تأکید نموده است . ایده های فایول انعطاف پذیرتر از تیلور بوده و نگرش وی به مدیریت دارای جذابیت خاصی می باشد .

فایول در 29جولای سال 1841 در گالاتا محلی در حومة کانستنتینوپل به دنیا آمد . پدرش یک مهندس بود که به منظور ایجاد یک شرکت ذوب آهن برای ریخته گری لوله های توپ به ترکیه نقل مکان کرده بود و بعدها بعنوان سرپرست یک پروژه فرانسوی جهت ساخت پلی بر روی گلدن هورن میان کانستنتینوپل و گالاتا ، منصوب گردید . در سال 1847 خانوادة فایول به فرانسه بازگشتند و او تحصیلات خود را در مدارس والنس و لیون و سپس دانشکدة معدن در سنت اتین به انجام رساند . فایول بلافاصله پس از تحصیلاتش در سن 19 سالگی به استخدام شرکت استخراج معدن بواژو رامبورگ درآمد ، و توسط استفان مونی ، مدیر معدن کامنتری جذب شد . هنگامیکه مونی شریک عمدة بواژو رامبورگ گردید و به پاریس بازگشت ، فایول به سمت مدیریت معدن کامنتری برگزیده شد .

مونی رهبری پویا بود که جلوتر از زمان خود پیش می رفت . وی شرکت بواژو رامبورگ را از یک شرکت سهامی خاص به شرکت سهامی عام تبدیل نمود و نام آنرا به کامنتری – فوقشا مبالت تغییر داد و به توسعه آن پرداخت .

ولی با مرگ مونی در سال 1884 شرکت به دستان یکی از مالکین بنام آناتول لو برون سسوال سپرده شد . در همان ایام بحران شدیدی بر صنایع آهن و فولاد حکمفرما بود و لذا سسوال نتوانست بصورت مؤثری به ادارة شرکت بپردازد . در سال 1888 شرکت در مرز ورشکستگی قرار گرفت و تنها واحد شرکت که عملکردخوبی داشت ، معدن کامنتری بود.سرانجام هنگامیکه سسوال

از سمت خود برکنار گردید ، هیئت مدیره ، فایول را به مدیر عاملی برگزید . از آنجا که وی در ابتدا به عضویت هیئت مدیره منصوب نگردید ، لذا مدیر عاملی او موقتی به نظر می رسید ولی هیئت مدیره ، وی را فراتر از مدیر یک واحد و سزاوار مدیریت عاملی می دانست .

اگر خوب دقت کنیم متوجه می شویم که نگرانی هیئت مدیره از انتصاب یک شخص 47 ساله که هیچ تجربه ای در سطوح عالی مدیریت نداشته و یا آموزشی در این زمینه ندیده است به سمت ریاست یک شرکت بزرگ ، بی مورد نمی باشد ولی فایول ثابت کرد نسبت به وظایفی که بر عهده اش گذاشته شده است زیاد هم نامأنوس نبوده و همانطور که خودش بعدها گفت ، او مدیر بهتری بود تا یک مهندس . اولین اقدام فایول ، ایجاد یک بنیه مالی برای شرکت بود که بدین منظور به جستجوی منابع مالی در مناطق مختلف پرداخت و تعدادی از شرکتهای کوچک که در زمینه استخراج معدن و ریخته گری و فلزات فعالیت داشتند را ادغام نمود و این روند در سال 1892 با به مالکیت درآوردن ماشین آلات نورد آهن و فولاد شرکت دکازویل به نقطة اوج خود رسید و شرکت از آن پس نام خود را به شرکت کامنتری ، فوقشا مبالت ، و دکازویل تغییر داد .

این شرکت در سال 1900 یکی از بزرگترین تولید کنندگان آهن و فولاد در فرانسه بود و یک صنعت ملی و حیاتی برای این کشور به شمار می آمد بویژه از آنجا که در توسعه و نوسازی تسلیحات ارتش فرانسه در سالهای قبل از جنگ جهانی اول نقش اساسی داشت . سرانجام هیئت مدیره ، فایول را برای عضویت در هیئت مدیره شرکتی که دوازده سال مدیریت آنرا بر عهده داشت پذیرفت . در طول دو دهة بعد ، فایول به رهبری شرکتی که دیگر به شکوفایی و ثروت رسیده بود ادامه داد و بعلاوه بسیار علاقه مندبه مسائل مدیریتی گردید بویژه بررسی وجود اصول کلی برای مدیریت، بگونه ای که بتوان آنها را در هیئت مدیره بکار برد . تجارب وی و مشاهداتش از کارهای دیگران نشان داد که چنین اصولی را می توان ایجاد نمود و علاوه بر آن می توان وظایف و فعالیت های مدیریت را در قالب استانداردهای مختلف طبقه بندی نمود . ساساکی اشاره می کند که فایول به شدت تحت تأثیر فلسفه مثبت گرایی آگوست کامت و کلود برنارد قرار گرفته بود . فلسفه ای که در آن از حقایق جمع آوری شده از طریق مشاهده و تجربه ، بطور مستقیم و با دقت استنتاج صورت می گیرد .

فایول نظرات خود را ابتدا در مقاله ای در کنگرة انجمن صنایع معدنی در سال 1908 ارائه نمود که منجر به معطوف شدن نگاهها به وی در فرانسه گردید . در طول هفت سال بعد فایول به تکمیل نظریه خود ادامه داد و سرانجام در سال 1915 آنرا در مقاله ای در یک مجله فرانسوی مرتبط به معدن تحت عنوان ((مدیریت عمومی و صنعتی )) منتشر نمود و در سال 1925 آنرا در قالب یک کتاب به همین عنوان منتشر کرد . این مقاله باعث گردید فایول به رهبر ملی در زمینه مدیریت در فرانسه تبدیل گردد و یک مکتب فکری بنام فایولیسم شروع به رشد نمود که مخالف مکتب تیلوریست با ایده های آمریکایی دربارة مدیریت علمی بود که در سالهای بعد از 1905 توسط یک شیمیدان به نام هنری لو شاتلیق و یک معمار بنام چارلز دو فقمینویل به فرانسه آورده شده بود . فایول پس از بازنشستگی از سمت مدیریت عاملی شرکت کامنتری – فوقشا مبالت – دکازویل به مشاوره تمام وقت پرداخت و پس از جنگ جهانی اول با دولت بلژیک همکاری نمود و پس از آن به دولت فرانسه در زمینه سازماندهی مجدد وزارت پست ، تلگراف و تلفن کمک نمود .

در سال 1919 فایول یک مرکز مدیریت اداری جهت ترویج تئوریهای خود در زمینه مدیریت ایجاد نمود . در همان سالها لوشاتلیق و فقمینویل نیز یک ساختار مشابه (کنفرانس فرانسوی در زمینة مدیریت علمی ) ایجاد کرده بودند . زمان زیادی نگذشته بود که یک تقابل رقابتی شدید میان دو مکتب فکری درگرفت . سرانجام در دومین کنفرانس بین المللی مدیریت که در سال 1925 در بروکسل تشکیل گردید ، فایول پس از انجام مذاکراتی با فقمینویل اعلام نمود که تضادی میان عقایدش با نظرات تیلور وجود ندارد و دو سازمان رضایت به ادغام با یکدیگر به سرپرستی فقمینویل داده اند . از آنجا که اغلب اختلافاتی که میان طرفداران فایول و لوشاتلیق و فقمینویل وجود داشت شخصی و ملیتی بود بگونه ای که طرفداران تیلوریسم آمریکایی از ملیت خودحمایت مینمودند، لذا می توان گفت اظهارات فایول مبنی بر اینکه هیچ تضاد اساسی میان عقایدش با نظریات تیلور و جود ندارد ، صحیح می باشد .

فایول در 19 نوامبر سال 1925 در منزل خود در پاریس درگذشت .

او در کتاب مدیریت عمومی و صنعتی توضیحات خود را با بیان این مطلب آغاز نمود که ویژگی همة سازمانها و مشاغل صرف نظر از نوع ، توسط شش نوع فعالیت مشخص می شود :

تولید ، بازرگانی ( فروش / بازاریابی ) ، مالی ، امنیت ، حسابداری ، و مدیریت و امور اداری . با رشد و توسعه سازمانها ، اهمیت مدیریت افزایش یافته وکنترل و ایجاد هماهنگی میان پنج عنصر دیگرنیز ضرورت می یابد . بر این اساس ، فایول وظایف مدیریت را اساساً به پنج عنصر و بعدها به هفت عنصر طبقه بندی نمود که بصورت اختصاری POSDCORB نامیده می شوند و عبارتست از :

برنامه ریزی (Planning ) ، سازماندهی ( Organising ) ،کارگزینی ( Staffing ) ، هدایت ( Directing ) ، هماهنگی ( Co_ Ordinating ) ، گزارش دهی ( Reporting ) و بودجه بندی ( Budgeting ) .

به نظر فایول هر مدیری صرف نظر از نوع کار ، در انجام همة این وظایف درگیر می شود، منتهی میزان آن متفاوت خواهد بود .مفهوم POSDCORB نه فقط به منظور ایجاد منافع مالی ، بلکه تا حدودی در جهت واکنش به پیتر دراکر که در دهه های 1950 و 1960 سعی در اصلاح وظایف مدیریت در قالب چند رویه اصلی نظیر نو آوری و بازاریابی نمود ، توسعه و گسترش یافت ولی از آنجا که تصور اینکه یک مدیر حتی امروزه درگیر حداقل چند عنصر از عناصر هفتگانه POSDCORB نباشد مشکل است ، لذا مفهوم POSDCORB کارایی خود را از دست نداده و بخوبی کار میکند . گرچه میان نیازهای مدیران در سطوح و سازمانهای مختلف تفاوت وجود دارد ، ولی این تفاوت بیشتر در میزان هر یک از عناصر می باشد و نه در نوع عناصر . یک راه آسان برای آزمایش اعتبار مفهوم POSDCORB این است که یک یا چند عنصر آنرا از دامنة مسئولیتهای مدیر حذف نماییم و آنگاه میزان افزایش عدم اطمینان آن مدیر مورد بررسی قرار گیرد . جالب است توجه داشته باشیم که گرچهPOSDCORB همچنان باقی مانده است و اعتبار دارد ، ولی اصول چهارده گانة مشهور فایول دربارة مدیریت، دیگر اعتبار خود را از دست داده است . اصول چهارده گانه مذکور بطور خلاصه عبارتست از :

۱- تقسیم کار ، بگونه ای که هرکاری به حداکثر کارایی خود برسد .
۲- تعیین اختیارات .
۳- نظم .
۴- وحدت فرماندهی ، بطوریکه یک مرئوس به بیش از یک رئیس گزارش نکند .
۵- وحدت رویه و اعمال تمامی کنترل ها از یک منبع .
۶- مرتبط نمودن علائق فردی به علائق سازمانی .
۷- توزیع عادلانه پاداش برای همه ( اگرچه فایول علاقه ای به تسهیم مزایا نداشت ) .
۸- تمرکز کنترل و قدرت .
۹- سلسله مراتب معین ، بگونه ای که هر کارمندی از موقعیت و وظایف خود در سازمان مطلع باشد .
۱۰- آگاهی از مقاصد و اهداف .
۱۱- تساوی و عدالت در تعاملات میان کارکنان و مدیران .
۱۲- ثبات شغل و موقعیت جهت حصول اطمینان از حداقل گردش شغلی کارکنان و مدیران .
۱۳- توسعه نبوغ و ابتکار فردی .
۱۴- ایجاد روحیه صمیمیت و دلگرمی جمعی و حفظ روحیه کارکنان و مدیریت .
این اصول چهارده گانه ، به ویژه تقسیم کار و تمرکز قدرت و سلسله مراتب معین ، تا حدود زیادی مربوط به زمان خود در هفتاد سال گذشته بوده و امروزه کاربرد چندانی ندارد . ثبات شغل و موقعیت نیز بیشتر به خاطره تبدیل شده است . ولی برخی از اصول مذکور نظیر وحدت رویه ، آگاهی از مقاصد و اهداف و تساوی و عدالت ، هنوز به قوت خود باقی است . امروزه مشکل در این است که چگونه می توان فایولیسم را با موضوعاتی که امروزه کاربرد دارند مرتبط نمود و آن قسمت هایی را که دیگر کاربردی ندارند حذف نمود .
در پایان توجه به این نکته لازم است که نباید فراموش کنیم فایول یک تئوریسین دانشگاهی نبود بلکه یک مدیر مجرب با سوابق طولانی در مدیریت بود که تحت شرایط متفاوت موفق بوده است

۰ نظر موافقین ۱ مخالفین ۰ ۰۹ شهریور ۹۴ ، ۱۴:۳۴
شهروز صبوری
دوشنبه, ۹ شهریور ۱۳۹۴، ۰۲:۳۳ ب.ظ

مدیریت 8- (فردریک تیلور پدر مدیریت علمی)

در ادامه سلسله مطالب و مکاتب و سبکهای مدیریت میرسیم به اولین بخش از اولین مکتب یعنی مدیریت کلاسیک یا رهیافت سنتی . همانطور که در مطلب قبلی و تصویر مربوط و مطالب دیدید اولین سبک رسمی مدیریت کلاسیکها یا مکتب سنتی بود که خود به سه گروه مدیریت علمی - علم اداره و بوروکراسی تقسیم شده است به طور کلی رهیافتهای سنتی بر این فرض مبتنی است که افراد با انگیزه های مادی به کار می پردازند و فرصتهای فراهم شده برای خود را به طور منطقی بررسی مینمایند و برای به حداکثر رساندن منافع شخصی خود دست به هر کاری میزنند که در این مطلب به اولین گروه یعنی مدیریت علمی میپردازیم :

فردریک تیلور

در دهه 1880 میلادی فردریک تیلور مطالعات خود را در زمینه زمانسنجی و حرکت سنجی، به مثابه راهی برای تعریف و بهینه سازی "واحدهای مستقل نیروی کار تخصصی" آغاز کزد. مشهورترین تجربه آغازین وی با جابه جایی مواد در کارخانه ذوب آهن سر و کار داشت که توسط افراد و به وسیله بیل انجام می شد. تیلور با بررسی این فعالیتها دو نتیجه ذیل را بدست آورد:

1. اگر برای حمل مواد، در کنار هر توده سنگ آهن، ذغال سنگ، یا گدازه (تفاله) آهن یک نفر قرار بگیرد، کارآیی افزایش می یابد (در مقایسه با هنگامی که یک نفر بخواهد همه آنها را بتنهایی جا به جا کند)؛ البته به شرط آن که محوطه کارخانه به اندازه کافی بزرک باشد تا همه افراد بتوانند همزمان مشغول به کار باشند.

2. استفاده از بیلهایی با اندازه های متفاوت، فراخور جا به جایی انواع توده های مواد، کارآیی را افزایش می دهد؛ به این ترتیب که از بیلهای کوچک برای جا به جایی سنگ آهن سنگین استفاده شود (به گونه ای که افراد دیرتر خسته شوند) و از بیلهای بزرگ برای جا به جایی گدازه های سبکتر استفاده گردد (به گونه ای که بتوان مواد بیشتری را با حرکت جابخ جا کرد)؛ البته این کار تا زمانی مقرون به صرفه خواهد بود که قیمت بیل به اندازه کافی ارزان باشد؛ یعنی در مجموع از قیمت نیروی کار قابل صرفه جویی در جا به جایی مواد، به ازاء هر نفر در روز، کمتر باشد.

هر دو یافته تیلور، بر اهمیت تلاش برای یادگیری و جایگزینی فن آوری صحه می گذارند.

تیلور در سال 1911 میلادی کتاب اصول مدیریت علمی را منتشر ساخت. وی در این کتاب متذکر می گردد که "بهتر آن است که هدف اصلی مدیریت، به حداکثر رساندن کامیابی کارفرما و کارمند باشد". تیلور که "پدر مدیریت علمی" نیز نامیده می شود، بر این باور بود که بسیاری از کارکنان هم عصرش، کمتر از ظرفیت واقعی خود کار می کنند. او تصور می کرد که این مسئله با اتخاذ رهیافتی منظم، مبتنی بر هدایت و حمایت کارکنان توسط سرپرستان و ارضاء نیازها و انگیزه های پولی کارکنان قابل حل است. تیلور چهار اصل ذیل را به عنوان "اصول مدیریت علمی" پیشنهاد کرد:

1-  مدیریت باید علمی باشد. در این اصل روش علمی جانشین روش تجربه و خطا می گردد. تیلور معتقد بود که با مطالعه علمی کار باید کوشید بهترین روش انجام کار را پیدا و به صورت دستورالعمل به کارکنان ابلاغ کرد. مطالعه علمی کار، شامل حرکت سنجی و زمان سنجی و تعیین استانداردهای تولید و کارکرد بر اساس آن است.

2-  انتخاب کارکنان باید اساس علمی داشته باشد. با استفاده از روشها و فنون علمی افرادی باید برای کار انتخاب شوند که مهارت و توانائیهای لازم برای انجام مؤثر و موفقیت آمیز آن را داشته باشند.

3-     آموزش و تربیت کارکنان باید جنبه علمی داشته باشد.

4-  روابط نزدیک و دوستانه و روحیه همکاری باید بین مدیریت و کارکنان وجود داشته باشد.با توجه به این اصل کار و مسئولیت باید به طور مساوی میان مدیران و کارکنان تقسیم شود. برنامه ریزی و کارهای فکری را مدیران و کارهای جسمی را کارکنان انجام دهند.

تیلور کوشید تا با استفاده از فنون علمی، بهره وری افراد در کار را بهبود بخشد. با اعمال این چهار اصل در کارخانه فولاد بتلهم، تیلور توانست با همان وسایل و تجهیزات قبلی بازده کار یک کارگر را از 5/12 تن آهن در روز به 5/42 تن افزایش دهد. اعمال این اصول در بخشهای دیگر کارخانه بتلهم نیز به کاهش زیاد هزینه ها و افزایش چشمگیر تولید و کارآیی منجر گردید. نتایج علمی بیشتر تلاشهای تیلور را می توان در بسیاری از محیط های مدیریتی امروز مشاهده کرد.

لازم به ذکر است که تیلور نسبت به جنبه های اجتماعی کار دیدگاه منفی داشته است. زیرا اصولاً کار گروهی را مفید نمی دانست و معتقد بود هر وقت کارکنان به طور گروهی کار می کنند، کارآیی هر یک از آنها به سطح ضعیف ترین عضو گروه تنزل پیدا می کند.

تیلور بر ضرورت علمی کردن فعالیتهای هر شغل و تدوین قوانین حرکت برای انجام آن تأکید داشت. حرکت سنجی بر تجزیه فعالیتهای یک شغل یا کار و کاهش حرکتهای جسمانی آن تا حد حرکتهای ضروری و اساسی دلالت دارد. دو نفر از افراد معاصر تیلور، یعنی فرانک و لیلیان گیلبرت به منزله پیشگامان مطالعه حرکت سنجی در یکی از بررسیهای مشهور خود توانستند تعداد حرکاتی را که کارگران ساختمان، هنگام بنایی انجام می دادند، کاهش دهند و بهره وری آنان را سه برابر کنند. کار گیلبرت ها به منزله مبنایی برای پیشرفتهای بعدی در زمینه ساده سازی کار، استاندارد کردن کارها و تدوین برنامه های پاداش کارانه مدنظر قرار گرفت که همه این فنون، هنوز هم در محیطهای کاری به کار می روند.

در واقع، شکل گیری مدیریت منابع انسانی به عنوان یک وظیفه حرفه ای – تخصصی عمدتاً ناشی از اصول و مفاهیمی است که برای اولین بار با به وجود آمدن نهضت مدیریت علمی مطرح گردید.

اگر چه از تیلور و گیلبرت به عنوان پیشگامان نهضت مدیریت علمی نام برده می شود، ولی بسیاری از اصولی که تیلور در این زمینه پیشنهاد کرد، عملاً یک قرن پیش از آن، در کارخانه ای واقع در برمینگهام انگلیس که جیمز وات و متیو بولتون آن را اداره می کردند، اجرا می گردید.

منابع:

مدیریت منابع انسانی- دکتر اسفندیار سعادت- انتشارات سمت

مبانی سازمان و مدیریت- دکتر علی رضائیان- انتشارات سمت

۰ نظر موافقین ۱ مخالفین ۰ ۰۹ شهریور ۹۴ ، ۱۴:۳۳
شهروز صبوری