مدیریت 9- (هنری فایول و علم اداره)
با سلام
در ادامه سلسله مطالب مدیریتی خود و در بیان مکاتب و نظریات مدیرتی به دومین بخش از اولین گروه یعنی کلاسیکها می پردازیم . در اولین بخش دیدید که تیلور به عنوان پدر مدیریت علمی و اولین نظریه کلاسیکها را به وجود اورد و اینک بعد از او به هنری فایول دومین نظریه پرداز این گروه می پردازیم :
هنری فایول ( 1925 – 1841 )
هنری فایول یک مهندس معدن فرانسوی بود که بطور مستقل از جنبش مدیریت علمی آمریکایی ، یک تئوری عمومی دربارة مدیریت بازرگانی ارائه نمود. قابل توجه ترین اثروی،کتابی تحت عنوان (( مدیریت عمومی وصنعتی )) بود که در سال 1925 منتشر گردید . فایول در این کتاب تلاش نمود به طبقه بندی وظایف مدیریت بپردازد . فایول برخلاف تیلور و پیروانش در مدیریت علمی ، پیش از آنکه به مدیریت فرایندهای منفرد بپردازد ، بر وظایف مدیران ارشد تأکید نموده است . ایده های فایول انعطاف پذیرتر از تیلور بوده و نگرش وی به مدیریت دارای جذابیت خاصی می باشد .
فایول در 29جولای سال 1841 در گالاتا محلی در حومة کانستنتینوپل به دنیا آمد . پدرش یک مهندس بود که به منظور ایجاد یک شرکت ذوب آهن برای ریخته گری لوله های توپ به ترکیه نقل مکان کرده بود و بعدها بعنوان سرپرست یک پروژه فرانسوی جهت ساخت پلی بر روی گلدن هورن میان کانستنتینوپل و گالاتا ، منصوب گردید . در سال 1847 خانوادة فایول به فرانسه بازگشتند و او تحصیلات خود را در مدارس والنس و لیون و سپس دانشکدة معدن در سنت اتین به انجام رساند . فایول بلافاصله پس از تحصیلاتش در سن 19 سالگی به استخدام شرکت استخراج معدن بواژو رامبورگ درآمد ، و توسط استفان مونی ، مدیر معدن کامنتری جذب شد . هنگامیکه مونی شریک عمدة بواژو رامبورگ گردید و به پاریس بازگشت ، فایول به سمت مدیریت معدن کامنتری برگزیده شد .
مونی رهبری پویا بود که جلوتر از زمان خود پیش می رفت . وی شرکت بواژو رامبورگ را از یک شرکت سهامی خاص به شرکت سهامی عام تبدیل نمود و نام آنرا به کامنتری – فوقشا مبالت تغییر داد و به توسعه آن پرداخت .
ولی با مرگ مونی در سال 1884 شرکت به دستان یکی از مالکین بنام آناتول لو برون سسوال سپرده شد . در همان ایام بحران شدیدی بر صنایع آهن و فولاد حکمفرما بود و لذا سسوال نتوانست بصورت مؤثری به ادارة شرکت بپردازد . در سال 1888 شرکت در مرز ورشکستگی قرار گرفت و تنها واحد شرکت که عملکردخوبی داشت ، معدن کامنتری بود.سرانجام هنگامیکه سسوال
از سمت خود برکنار گردید ، هیئت مدیره ، فایول را به مدیر عاملی برگزید . از آنجا که وی در ابتدا به عضویت هیئت مدیره منصوب نگردید ، لذا مدیر عاملی او موقتی به نظر می رسید ولی هیئت مدیره ، وی را فراتر از مدیر یک واحد و سزاوار مدیریت عاملی می دانست .
اگر خوب دقت کنیم متوجه می شویم که نگرانی هیئت مدیره از انتصاب یک شخص 47 ساله که هیچ تجربه ای در سطوح عالی مدیریت نداشته و یا آموزشی در این زمینه ندیده است به سمت ریاست یک شرکت بزرگ ، بی مورد نمی باشد ولی فایول ثابت کرد نسبت به وظایفی که بر عهده اش گذاشته شده است زیاد هم نامأنوس نبوده و همانطور که خودش بعدها گفت ، او مدیر بهتری بود تا یک مهندس . اولین اقدام فایول ، ایجاد یک بنیه مالی برای شرکت بود که بدین منظور به جستجوی منابع مالی در مناطق مختلف پرداخت و تعدادی از شرکتهای کوچک که در زمینه استخراج معدن و ریخته گری و فلزات فعالیت داشتند را ادغام نمود و این روند در سال 1892 با به مالکیت درآوردن ماشین آلات نورد آهن و فولاد شرکت دکازویل به نقطة اوج خود رسید و شرکت از آن پس نام خود را به شرکت کامنتری ، فوقشا مبالت ، و دکازویل تغییر داد .
این شرکت در سال 1900 یکی از بزرگترین تولید کنندگان آهن و فولاد در فرانسه بود و یک صنعت ملی و حیاتی برای این کشور به شمار می آمد بویژه از آنجا که در توسعه و نوسازی تسلیحات ارتش فرانسه در سالهای قبل از جنگ جهانی اول نقش اساسی داشت . سرانجام هیئت مدیره ، فایول را برای عضویت در هیئت مدیره شرکتی که دوازده سال مدیریت آنرا بر عهده داشت پذیرفت . در طول دو دهة بعد ، فایول به رهبری شرکتی که دیگر به شکوفایی و ثروت رسیده بود ادامه داد و بعلاوه بسیار علاقه مندبه مسائل مدیریتی گردید بویژه بررسی وجود اصول کلی برای مدیریت، بگونه ای که بتوان آنها را در هیئت مدیره بکار برد . تجارب وی و مشاهداتش از کارهای دیگران نشان داد که چنین اصولی را می توان ایجاد نمود و علاوه بر آن می توان وظایف و فعالیت های مدیریت را در قالب استانداردهای مختلف طبقه بندی نمود . ساساکی اشاره می کند که فایول به شدت تحت تأثیر فلسفه مثبت گرایی آگوست کامت و کلود برنارد قرار گرفته بود . فلسفه ای که در آن از حقایق جمع آوری شده از طریق مشاهده و تجربه ، بطور مستقیم و با دقت استنتاج صورت می گیرد .
فایول نظرات خود را ابتدا در مقاله ای در کنگرة انجمن صنایع معدنی در سال 1908 ارائه نمود که منجر به معطوف شدن نگاهها به وی در فرانسه گردید . در طول هفت سال بعد فایول به تکمیل نظریه خود ادامه داد و سرانجام در سال 1915 آنرا در مقاله ای در یک مجله فرانسوی مرتبط به معدن تحت عنوان ((مدیریت عمومی و صنعتی )) منتشر نمود و در سال 1925 آنرا در قالب یک کتاب به همین عنوان منتشر کرد . این مقاله باعث گردید فایول به رهبر ملی در زمینه مدیریت در فرانسه تبدیل گردد و یک مکتب فکری بنام فایولیسم شروع به رشد نمود که مخالف مکتب تیلوریست با ایده های آمریکایی دربارة مدیریت علمی بود که در سالهای بعد از 1905 توسط یک شیمیدان به نام هنری لو شاتلیق و یک معمار بنام چارلز دو فقمینویل به فرانسه آورده شده بود . فایول پس از بازنشستگی از سمت مدیریت عاملی شرکت کامنتری – فوقشا مبالت – دکازویل به مشاوره تمام وقت پرداخت و پس از جنگ جهانی اول با دولت بلژیک همکاری نمود و پس از آن به دولت فرانسه در زمینه سازماندهی مجدد وزارت پست ، تلگراف و تلفن کمک نمود .
در سال 1919 فایول یک مرکز مدیریت اداری جهت ترویج تئوریهای خود در زمینه مدیریت ایجاد نمود . در همان سالها لوشاتلیق و فقمینویل نیز یک ساختار مشابه (کنفرانس فرانسوی در زمینة مدیریت علمی ) ایجاد کرده بودند . زمان زیادی نگذشته بود که یک تقابل رقابتی شدید میان دو مکتب فکری درگرفت . سرانجام در دومین کنفرانس بین المللی مدیریت که در سال 1925 در بروکسل تشکیل گردید ، فایول پس از انجام مذاکراتی با فقمینویل اعلام نمود که تضادی میان عقایدش با نظرات تیلور وجود ندارد و دو سازمان رضایت به ادغام با یکدیگر به سرپرستی فقمینویل داده اند . از آنجا که اغلب اختلافاتی که میان طرفداران فایول و لوشاتلیق و فقمینویل وجود داشت شخصی و ملیتی بود بگونه ای که طرفداران تیلوریسم آمریکایی از ملیت خودحمایت مینمودند، لذا می توان گفت اظهارات فایول مبنی بر اینکه هیچ تضاد اساسی میان عقایدش با نظریات تیلور و جود ندارد ، صحیح می باشد .
فایول در 19 نوامبر سال 1925 در منزل خود در پاریس درگذشت .
او در کتاب مدیریت عمومی و صنعتی توضیحات خود را با بیان این مطلب آغاز نمود که ویژگی همة سازمانها و مشاغل صرف نظر از نوع ، توسط شش نوع فعالیت مشخص می شود :
تولید ، بازرگانی ( فروش / بازاریابی ) ، مالی ، امنیت ، حسابداری ، و مدیریت و امور اداری . با رشد و توسعه سازمانها ، اهمیت مدیریت افزایش یافته وکنترل و ایجاد هماهنگی میان پنج عنصر دیگرنیز ضرورت می یابد . بر این اساس ، فایول وظایف مدیریت را اساساً به پنج عنصر و بعدها به هفت عنصر طبقه بندی نمود که بصورت اختصاری POSDCORB نامیده می شوند و عبارتست از :
برنامه ریزی (Planning ) ، سازماندهی ( Organising ) ،کارگزینی ( Staffing ) ، هدایت ( Directing ) ، هماهنگی ( Co_ Ordinating ) ، گزارش دهی ( Reporting ) و بودجه بندی ( Budgeting ) .
به نظر فایول هر مدیری صرف نظر از نوع کار ، در انجام همة این وظایف درگیر می شود، منتهی میزان آن متفاوت خواهد بود .مفهوم POSDCORB نه فقط به منظور ایجاد منافع مالی ، بلکه تا حدودی در جهت واکنش به پیتر دراکر که در دهه های 1950 و 1960 سعی در اصلاح وظایف مدیریت در قالب چند رویه اصلی نظیر نو آوری و بازاریابی نمود ، توسعه و گسترش یافت ولی از آنجا که تصور اینکه یک مدیر حتی امروزه درگیر حداقل چند عنصر از عناصر هفتگانه POSDCORB نباشد مشکل است ، لذا مفهوم POSDCORB کارایی خود را از دست نداده و بخوبی کار میکند . گرچه میان نیازهای مدیران در سطوح و سازمانهای مختلف تفاوت وجود دارد ، ولی این تفاوت بیشتر در میزان هر یک از عناصر می باشد و نه در نوع عناصر . یک راه آسان برای آزمایش اعتبار مفهوم POSDCORB این است که یک یا چند عنصر آنرا از دامنة مسئولیتهای مدیر حذف نماییم و آنگاه میزان افزایش عدم اطمینان آن مدیر مورد بررسی قرار گیرد . جالب است توجه داشته باشیم که گرچهPOSDCORB همچنان باقی مانده است و اعتبار دارد ، ولی اصول چهارده گانة مشهور فایول دربارة مدیریت، دیگر اعتبار خود را از دست داده است . اصول چهارده گانه مذکور بطور خلاصه عبارتست از :
۱- تقسیم کار ، بگونه ای که هرکاری به حداکثر کارایی خود برسد .
۲- تعیین اختیارات .
۳- نظم .
۴- وحدت فرماندهی ، بطوریکه یک مرئوس به بیش از یک رئیس گزارش نکند .
۵- وحدت رویه و اعمال تمامی کنترل ها از یک منبع .
۶- مرتبط نمودن علائق فردی به علائق سازمانی .
۷- توزیع عادلانه پاداش برای همه ( اگرچه فایول علاقه ای به تسهیم مزایا نداشت ) .
۸- تمرکز کنترل و قدرت .
۹- سلسله مراتب معین ، بگونه ای که هر کارمندی از موقعیت و وظایف خود در سازمان مطلع باشد .
۱۰- آگاهی از مقاصد و اهداف .
۱۱- تساوی و عدالت در تعاملات میان کارکنان و مدیران .
۱۲- ثبات شغل و موقعیت جهت حصول اطمینان از حداقل گردش شغلی کارکنان و مدیران .
۱۳- توسعه نبوغ و ابتکار فردی .
۱۴- ایجاد روحیه صمیمیت و دلگرمی جمعی و حفظ روحیه کارکنان و مدیریت .
این
اصول چهارده گانه ، به ویژه تقسیم کار و تمرکز قدرت و سلسله مراتب معین ،
تا حدود زیادی مربوط به زمان خود در هفتاد سال گذشته بوده و امروزه کاربرد
چندانی ندارد . ثبات شغل و موقعیت نیز بیشتر به خاطره تبدیل شده است . ولی
برخی از اصول مذکور نظیر وحدت رویه ، آگاهی از مقاصد و اهداف و تساوی و
عدالت ، هنوز به قوت خود باقی است . امروزه مشکل در این است که چگونه می
توان فایولیسم را با موضوعاتی که امروزه کاربرد دارند مرتبط نمود و آن قسمت
هایی را که دیگر کاربردی ندارند حذف نمود .
در پایان توجه به این نکته
لازم است که نباید فراموش کنیم فایول یک تئوریسین دانشگاهی نبود بلکه یک
مدیر مجرب با سوابق طولانی در مدیریت بود که تحت شرایط متفاوت موفق بوده
است
