اعلام نتایج دکتری دانشگاه آزاد در هفته آینده

معاون سنجش و پذیرش دانشگاه آزاد اسلامی، زمان‌ اعلام نتایج نهایی آزمون‌ دکتری تخصصی این دانشگاه را اعلام کرد.

به گزارش خبرگزاری آنا، دکتر مجتبی علوی فاضل با اشاره به آغاز اعلام نتایج آزمون‌های دانشگاه آزاد از هفته آینده، گفت: روز پنجشنبه (۱۹ شهریورماه) نتایج آزمون دکترای تخصصی آموزشی پژوهشی اعلام می‌شود.

همچنین وی در خصوص زمان ثبت نام افزود: ثبت نام پذیرفته شدگان در دوره دکتری  در روز شنبه و یکشنبه ۲۱ و ۲۲ شهریور ماه ۹۴ می باشد.

علوی فاضل در رابطه با نحوه ثبت نام پذیرفته شدگان گفت: «این افراد برای ثبت نام باید به واحد دانشگاهی که در آن پذیرفته شده‌اند مراجعه کنند و مدارک لازم که شامل اصل و کپی شناسنامه و کارت ملی، ۱۲ قطعه عکس، اصل مدرک پایه، ریز نمرات مقطع تحصیلی قبلی و برای آقایان کارت معافی و یا پایان خدمت (در صورت معافیت و گذراندن خدمت سربازی) است را به همراه داشته باشند.»

نتایج نهایی آزمون کارشناسی ارشد 94 اعلام شد

به گزارش خبرنگار گروه دانشگاه خبرگزاری فارس، اسامی پذیرفته‌شدگان آزمون ورودی کارشناسی ارشد 94 از سوی سازمان سنجش آموزش کشور منتشر شد.

داوطلبان برای اطلاع از وضعیت پذیرش خود می‌توانند به سایت سازمان سنجش آموزش کشور یا اینجامراجعه کنند.

فهرست اسامی 159 هزار و 645 نفر از پذیرفته‌شدگان نهایی آزمون ورودی کارشناسی ارشد ناپیوسته سال 94  بر روی سایت سازمان سنجش قرار گرفت، از 159 هزار و 159 نفر 76 هزار و 239 نفر زن و 83 هزار و 406 نفر مرد هستند. یعنی 47.76 درصد پذیرفته‌شدگان زن و 52.24 درصد مرد هستند.

براساس این گزارش، داوطلبانی که اسامی آنها جزء پذیرفته‌شدگان نهایی قرار دارد باید با توجه به شرایط اعلام شده در اطلاعیه‌ای که به همراه فهرست نهایی پذیرفته‌شدگان بر روی سایت سازمان سنجش قرار می‌گیرد برای کسب اطلاع از مدارک ثبت‌نام به پایگاه دانشگاه یا مؤسسه آموزش عالی محل قبولی مراجعه کنند.

اگر در سایت دانشگاه تاریخ مشخصی برای ثبت نام ارائه نشده بود پذیرفته‌شدگان باید در یکی از روزهای شنبه 14، یکشنبه 15 و دوشنبه 16 شهریور با در دست داشتن مدارک مورد نیاز به شرح مندرج در اطلاعیه سازمان سنجش برای ثبت‌نام به دانشگاه یا مؤسسه آموزش عالی محل قبولی مراجعه کنند.

مدیریت 10- (ماکس وبر و بوروکراسی)

و اما در ادامه سلسله مطالب مدیریتی میرسیم به سومین و اخرین بخش از مکاتب کلاسیک یا سنتی که با مدیریت علمی تیلور اغاز و با علوم اداره فایول به پیش رفت و اکنون در اخرین بخش میخواهیم نظریات بوروکراسی (چیزی که در ایران اشتباه تعبیر شده و اغلب به عنوان موضوعی منفی تلقی و استفاده می گردد در حالیکه همانطور که خواهید دید بوروکراسی نمادی ایده ال از سازمان بود که در ادامه به چنین وضعیت منفی رسید که حتی منجر به مرگ بوروکراسی طبق گفته برخی کارشناسان و تولد ادهوکراسی و سایر روشها که در اینده خواهیم گفت شد) که ساخته و ارائه شده توسط ماکس وبر میباشد رو توضیح دهیم :

تیلور و فایول عمدتا به مسائل عملی مدیریت و کارایی در کسب اهداف توجه داشتند در حالیکه ماکس وبر بر این مسئله اساسی تر معطوف بود که چگونه میتوان ساختار سازمانها را به طور مناسبی طراحی کرد.ماکس وبر، جامعه شناس روشنفکر آلمانی، بیشتر آثار خود را در اواخر قرن نوزدهم میلادی منتشر کرد؛ با وجود این تا سال 1920 که آثارش به زبانهای دیگر ترجمه شد، ناشناخته ماند. نظریه های وبر عمدتاً حالتی توصیفی داشت. وی به این مسئله اساسی که چگونه می توان ساختار سازمانها را به طور مناسبی طراحی کرد توجه داشت.افکار و نظریه های وبر، تأثیر عمده ای بر رشته های مدیریت و جامعه شناسی سازمانها داشت. این افکار تا حدودی در واکنش نسبت به تلقی او از کاستیهای سازمانهای عصر خودش، شکل گرفت. دولت وقت آلمان، موضوع ویژه مورد مطالعه وبر بود. وی بر این باور بود که افراد به دلیل موقعیت اجتماعی خاص و وجهه و اعتبارشان اقتدار می یابند و در منصبهای اصلی و مهم ساختار اجتماعی آلمان قرار می گیرند، نه به دلیل توانائیها و شایستگیهایشان؛ به همین دلیل مدعی بود که سازمانها با همه ظرفیت و توان خود کار نمی کنند؛ بنابر این باید شکل جدیدی از سازمان را طراحی کرد که به حل این مسأله کمک کند.

در عمق تفکر وبر، مفهوم بوروکراسی قرار دارد؛ یعنی شکل سازمانی مطلوبی که به طور منطقی طراحی گردد، بسیار کارآ باشد، از اصول منطق و نظم پیروی کند، و بر مبنای اختیار مشروع بنا نهاده شود. از جمله ویژگیهای خاص بوروکراسی وبر می توان به موارد ذیل اشاره کرد:

1.  تقسیم کار روشن- مشاغل بخوبی تعریف می شوند و کارکنان در انجام آنها بسیار مهارت می یابند.

2.  سلسله مراتب اختیارات روشن- اختیار و مسئولیت برای هر منصب بخوبی تعریف می شود و هر مقامی به مقام بالاتر از خود، گزارش می دهد.

3.  قواعد و رویه های رسمی- دستورالعملهای مکتوب، رفتار و تصمیمها را هدایت می کند و سوابق پرونده ها به طور مکتوب نگهداری می گردد.

4.  برخورد غیر شخصی- قواعد و رویه ها به طور یکسان و بدون استثناء در مورد همه رعایت می شود و با هیچ کس برخورد ویژه صورت نمی پذیرد.

5.  مسیر ترقی مبتنی بر شایستگی- انتخاب و ارتقاأ کارکنان بر مبنای توانائی و عملکرد آنان صورت می پذیرد.

وبر بر این باور بود که سازمانها در حالت بوروکراسی بهتر عمل می کنند و از منابع نیز به طور کارآ استفاده می شود و عدالت و انصاف در برخورد با کارکنان و ارباب رجوع رعایت می گردد. وبر بر این باور بود که سازمان اداری کاملاً بوروکراتیک، از دید صرفاً فنی، سازمانی است که توان رسیدن به بالاترین سطح کارآیی را دارد و از نظر دقت، ثبات، رعایت انضباط، و قابلیت اعتماد بر هر نوع دیگری از سازمان، برتری دارد؛ در واقع بوروکراسی قابلیت پیش بینی رفتار افراد و سازمان را افزایش می دهد و هم از حیث کارآیی زیاد و هم از حیث قلمرو عملیات بر انواع دیگر سازمان برتری دارد و به طور رسمی، برای انجام هرگونه کار اداری قابل استفاده است.

دیدیم که سازمانی که وبر طراحی کرده بود دارای قاعده و رویه های مناسب و خوبی بود که میخواست جلوی ناراستی ها را گرفته و سازمانهایی ایده ال و کارا طراحی کند ولی در عمل چقدر این ایده به دست امد موضوعی دیگر است که در مطالبی دیگر گفته خواهد شد

مدیریت 9- (هنری فایول و علم اداره)

با سلام

در ادامه سلسله مطالب مدیریتی خود و در بیان مکاتب و نظریات مدیرتی به دومین بخش از اولین گروه یعنی کلاسیکها می پردازیم . در اولین بخش دیدید که تیلور به عنوان پدر مدیریت علمی و اولین نظریه کلاسیکها را به وجود اورد و اینک بعد از او به هنری فایول دومین نظریه پرداز این گروه می پردازیم :

هنری فایول ( 1925 – 1841 )

هنری فایول یک مهندس معدن فرانسوی بود که بطور مستقل از جنبش مدیریت علمی آمریکایی ، یک تئوری عمومی دربارة مدیریت بازرگانی ارائه نمود. قابل توجه ترین اثروی،کتابی تحت عنوان (( مدیریت عمومی وصنعتی )) بود که در سال 1925 منتشر گردید . فایول در این کتاب تلاش نمود به طبقه بندی وظایف مدیریت بپردازد . فایول برخلاف تیلور و پیروانش در مدیریت علمی ، پیش از آنکه به مدیریت فرایندهای منفرد بپردازد ، بر وظایف مدیران ارشد تأکید نموده است . ایده های فایول انعطاف پذیرتر از تیلور بوده و نگرش وی به مدیریت دارای جذابیت خاصی می باشد .

فایول در 29جولای سال 1841 در گالاتا محلی در حومة کانستنتینوپل به دنیا آمد . پدرش یک مهندس بود که به منظور ایجاد یک شرکت ذوب آهن برای ریخته گری لوله های توپ به ترکیه نقل مکان کرده بود و بعدها بعنوان سرپرست یک پروژه فرانسوی جهت ساخت پلی بر روی گلدن هورن میان کانستنتینوپل و گالاتا ، منصوب گردید . در سال 1847 خانوادة فایول به فرانسه بازگشتند و او تحصیلات خود را در مدارس والنس و لیون و سپس دانشکدة معدن در سنت اتین به انجام رساند . فایول بلافاصله پس از تحصیلاتش در سن 19 سالگی به استخدام شرکت استخراج معدن بواژو رامبورگ درآمد ، و توسط استفان مونی ، مدیر معدن کامنتری جذب شد . هنگامیکه مونی شریک عمدة بواژو رامبورگ گردید و به پاریس بازگشت ، فایول به سمت مدیریت معدن کامنتری برگزیده شد .

مونی رهبری پویا بود که جلوتر از زمان خود پیش می رفت . وی شرکت بواژو رامبورگ را از یک شرکت سهامی خاص به شرکت سهامی عام تبدیل نمود و نام آنرا به کامنتری – فوقشا مبالت تغییر داد و به توسعه آن پرداخت .

ولی با مرگ مونی در سال 1884 شرکت به دستان یکی از مالکین بنام آناتول لو برون سسوال سپرده شد . در همان ایام بحران شدیدی بر صنایع آهن و فولاد حکمفرما بود و لذا سسوال نتوانست بصورت مؤثری به ادارة شرکت بپردازد . در سال 1888 شرکت در مرز ورشکستگی قرار گرفت و تنها واحد شرکت که عملکردخوبی داشت ، معدن کامنتری بود.سرانجام هنگامیکه سسوال

از سمت خود برکنار گردید ، هیئت مدیره ، فایول را به مدیر عاملی برگزید . از آنجا که وی در ابتدا به عضویت هیئت مدیره منصوب نگردید ، لذا مدیر عاملی او موقتی به نظر می رسید ولی هیئت مدیره ، وی را فراتر از مدیر یک واحد و سزاوار مدیریت عاملی می دانست .

اگر خوب دقت کنیم متوجه می شویم که نگرانی هیئت مدیره از انتصاب یک شخص 47 ساله که هیچ تجربه ای در سطوح عالی مدیریت نداشته و یا آموزشی در این زمینه ندیده است به سمت ریاست یک شرکت بزرگ ، بی مورد نمی باشد ولی فایول ثابت کرد نسبت به وظایفی که بر عهده اش گذاشته شده است زیاد هم نامأنوس نبوده و همانطور که خودش بعدها گفت ، او مدیر بهتری بود تا یک مهندس . اولین اقدام فایول ، ایجاد یک بنیه مالی برای شرکت بود که بدین منظور به جستجوی منابع مالی در مناطق مختلف پرداخت و تعدادی از شرکتهای کوچک که در زمینه استخراج معدن و ریخته گری و فلزات فعالیت داشتند را ادغام نمود و این روند در سال 1892 با به مالکیت درآوردن ماشین آلات نورد آهن و فولاد شرکت دکازویل به نقطة اوج خود رسید و شرکت از آن پس نام خود را به شرکت کامنتری ، فوقشا مبالت ، و دکازویل تغییر داد .

این شرکت در سال 1900 یکی از بزرگترین تولید کنندگان آهن و فولاد در فرانسه بود و یک صنعت ملی و حیاتی برای این کشور به شمار می آمد بویژه از آنجا که در توسعه و نوسازی تسلیحات ارتش فرانسه در سالهای قبل از جنگ جهانی اول نقش اساسی داشت . سرانجام هیئت مدیره ، فایول را برای عضویت در هیئت مدیره شرکتی که دوازده سال مدیریت آنرا بر عهده داشت پذیرفت . در طول دو دهة بعد ، فایول به رهبری شرکتی که دیگر به شکوفایی و ثروت رسیده بود ادامه داد و بعلاوه بسیار علاقه مندبه مسائل مدیریتی گردید بویژه بررسی وجود اصول کلی برای مدیریت، بگونه ای که بتوان آنها را در هیئت مدیره بکار برد . تجارب وی و مشاهداتش از کارهای دیگران نشان داد که چنین اصولی را می توان ایجاد نمود و علاوه بر آن می توان وظایف و فعالیت های مدیریت را در قالب استانداردهای مختلف طبقه بندی نمود . ساساکی اشاره می کند که فایول به شدت تحت تأثیر فلسفه مثبت گرایی آگوست کامت و کلود برنارد قرار گرفته بود . فلسفه ای که در آن از حقایق جمع آوری شده از طریق مشاهده و تجربه ، بطور مستقیم و با دقت استنتاج صورت می گیرد .

فایول نظرات خود را ابتدا در مقاله ای در کنگرة انجمن صنایع معدنی در سال 1908 ارائه نمود که منجر به معطوف شدن نگاهها به وی در فرانسه گردید . در طول هفت سال بعد فایول به تکمیل نظریه خود ادامه داد و سرانجام در سال 1915 آنرا در مقاله ای در یک مجله فرانسوی مرتبط به معدن تحت عنوان ((مدیریت عمومی و صنعتی )) منتشر نمود و در سال 1925 آنرا در قالب یک کتاب به همین عنوان منتشر کرد . این مقاله باعث گردید فایول به رهبر ملی در زمینه مدیریت در فرانسه تبدیل گردد و یک مکتب فکری بنام فایولیسم شروع به رشد نمود که مخالف مکتب تیلوریست با ایده های آمریکایی دربارة مدیریت علمی بود که در سالهای بعد از 1905 توسط یک شیمیدان به نام هنری لو شاتلیق و یک معمار بنام چارلز دو فقمینویل به فرانسه آورده شده بود . فایول پس از بازنشستگی از سمت مدیریت عاملی شرکت کامنتری – فوقشا مبالت – دکازویل به مشاوره تمام وقت پرداخت و پس از جنگ جهانی اول با دولت بلژیک همکاری نمود و پس از آن به دولت فرانسه در زمینه سازماندهی مجدد وزارت پست ، تلگراف و تلفن کمک نمود .

در سال 1919 فایول یک مرکز مدیریت اداری جهت ترویج تئوریهای خود در زمینه مدیریت ایجاد نمود . در همان سالها لوشاتلیق و فقمینویل نیز یک ساختار مشابه (کنفرانس فرانسوی در زمینة مدیریت علمی ) ایجاد کرده بودند . زمان زیادی نگذشته بود که یک تقابل رقابتی شدید میان دو مکتب فکری درگرفت . سرانجام در دومین کنفرانس بین المللی مدیریت که در سال 1925 در بروکسل تشکیل گردید ، فایول پس از انجام مذاکراتی با فقمینویل اعلام نمود که تضادی میان عقایدش با نظرات تیلور وجود ندارد و دو سازمان رضایت به ادغام با یکدیگر به سرپرستی فقمینویل داده اند . از آنجا که اغلب اختلافاتی که میان طرفداران فایول و لوشاتلیق و فقمینویل وجود داشت شخصی و ملیتی بود بگونه ای که طرفداران تیلوریسم آمریکایی از ملیت خودحمایت مینمودند، لذا می توان گفت اظهارات فایول مبنی بر اینکه هیچ تضاد اساسی میان عقایدش با نظریات تیلور و جود ندارد ، صحیح می باشد .

فایول در 19 نوامبر سال 1925 در منزل خود در پاریس درگذشت .

او در کتاب مدیریت عمومی و صنعتی توضیحات خود را با بیان این مطلب آغاز نمود که ویژگی همة سازمانها و مشاغل صرف نظر از نوع ، توسط شش نوع فعالیت مشخص می شود :

تولید ، بازرگانی ( فروش / بازاریابی ) ، مالی ، امنیت ، حسابداری ، و مدیریت و امور اداری . با رشد و توسعه سازمانها ، اهمیت مدیریت افزایش یافته وکنترل و ایجاد هماهنگی میان پنج عنصر دیگرنیز ضرورت می یابد . بر این اساس ، فایول وظایف مدیریت را اساساً به پنج عنصر و بعدها به هفت عنصر طبقه بندی نمود که بصورت اختصاری POSDCORB نامیده می شوند و عبارتست از :

برنامه ریزی (Planning ) ، سازماندهی ( Organising ) ،کارگزینی ( Staffing ) ، هدایت ( Directing ) ، هماهنگی ( Co_ Ordinating ) ، گزارش دهی ( Reporting ) و بودجه بندی ( Budgeting ) .

به نظر فایول هر مدیری صرف نظر از نوع کار ، در انجام همة این وظایف درگیر می شود، منتهی میزان آن متفاوت خواهد بود .مفهوم POSDCORB نه فقط به منظور ایجاد منافع مالی ، بلکه تا حدودی در جهت واکنش به پیتر دراکر که در دهه های 1950 و 1960 سعی در اصلاح وظایف مدیریت در قالب چند رویه اصلی نظیر نو آوری و بازاریابی نمود ، توسعه و گسترش یافت ولی از آنجا که تصور اینکه یک مدیر حتی امروزه درگیر حداقل چند عنصر از عناصر هفتگانه POSDCORB نباشد مشکل است ، لذا مفهوم POSDCORB کارایی خود را از دست نداده و بخوبی کار میکند . گرچه میان نیازهای مدیران در سطوح و سازمانهای مختلف تفاوت وجود دارد ، ولی این تفاوت بیشتر در میزان هر یک از عناصر می باشد و نه در نوع عناصر . یک راه آسان برای آزمایش اعتبار مفهوم POSDCORB این است که یک یا چند عنصر آنرا از دامنة مسئولیتهای مدیر حذف نماییم و آنگاه میزان افزایش عدم اطمینان آن مدیر مورد بررسی قرار گیرد . جالب است توجه داشته باشیم که گرچهPOSDCORB همچنان باقی مانده است و اعتبار دارد ، ولی اصول چهارده گانة مشهور فایول دربارة مدیریت، دیگر اعتبار خود را از دست داده است . اصول چهارده گانه مذکور بطور خلاصه عبارتست از :

۱- تقسیم کار ، بگونه ای که هرکاری به حداکثر کارایی خود برسد .
۲- تعیین اختیارات .
۳- نظم .
۴- وحدت فرماندهی ، بطوریکه یک مرئوس به بیش از یک رئیس گزارش نکند .
۵- وحدت رویه و اعمال تمامی کنترل ها از یک منبع .
۶- مرتبط نمودن علائق فردی به علائق سازمانی .
۷- توزیع عادلانه پاداش برای همه ( اگرچه فایول علاقه ای به تسهیم مزایا نداشت ) .
۸- تمرکز کنترل و قدرت .
۹- سلسله مراتب معین ، بگونه ای که هر کارمندی از موقعیت و وظایف خود در سازمان مطلع باشد .
۱۰- آگاهی از مقاصد و اهداف .
۱۱- تساوی و عدالت در تعاملات میان کارکنان و مدیران .
۱۲- ثبات شغل و موقعیت جهت حصول اطمینان از حداقل گردش شغلی کارکنان و مدیران .
۱۳- توسعه نبوغ و ابتکار فردی .
۱۴- ایجاد روحیه صمیمیت و دلگرمی جمعی و حفظ روحیه کارکنان و مدیریت .
این اصول چهارده گانه ، به ویژه تقسیم کار و تمرکز قدرت و سلسله مراتب معین ، تا حدود زیادی مربوط به زمان خود در هفتاد سال گذشته بوده و امروزه کاربرد چندانی ندارد . ثبات شغل و موقعیت نیز بیشتر به خاطره تبدیل شده است . ولی برخی از اصول مذکور نظیر وحدت رویه ، آگاهی از مقاصد و اهداف و تساوی و عدالت ، هنوز به قوت خود باقی است . امروزه مشکل در این است که چگونه می توان فایولیسم را با موضوعاتی که امروزه کاربرد دارند مرتبط نمود و آن قسمت هایی را که دیگر کاربردی ندارند حذف نمود .
در پایان توجه به این نکته لازم است که نباید فراموش کنیم فایول یک تئوریسین دانشگاهی نبود بلکه یک مدیر مجرب با سوابق طولانی در مدیریت بود که تحت شرایط متفاوت موفق بوده است

مدیریت 8- (فردریک تیلور پدر مدیریت علمی)

در ادامه سلسله مطالب و مکاتب و سبکهای مدیریت میرسیم به اولین بخش از اولین مکتب یعنی مدیریت کلاسیک یا رهیافت سنتی . همانطور که در مطلب قبلی و تصویر مربوط و مطالب دیدید اولین سبک رسمی مدیریت کلاسیکها یا مکتب سنتی بود که خود به سه گروه مدیریت علمی - علم اداره و بوروکراسی تقسیم شده است به طور کلی رهیافتهای سنتی بر این فرض مبتنی است که افراد با انگیزه های مادی به کار می پردازند و فرصتهای فراهم شده برای خود را به طور منطقی بررسی مینمایند و برای به حداکثر رساندن منافع شخصی خود دست به هر کاری میزنند که در این مطلب به اولین گروه یعنی مدیریت علمی میپردازیم :

فردریک تیلور

در دهه 1880 میلادی فردریک تیلور مطالعات خود را در زمینه زمانسنجی و حرکت سنجی، به مثابه راهی برای تعریف و بهینه سازی "واحدهای مستقل نیروی کار تخصصی" آغاز کزد. مشهورترین تجربه آغازین وی با جابه جایی مواد در کارخانه ذوب آهن سر و کار داشت که توسط افراد و به وسیله بیل انجام می شد. تیلور با بررسی این فعالیتها دو نتیجه ذیل را بدست آورد:

1. اگر برای حمل مواد، در کنار هر توده سنگ آهن، ذغال سنگ، یا گدازه (تفاله) آهن یک نفر قرار بگیرد، کارآیی افزایش می یابد (در مقایسه با هنگامی که یک نفر بخواهد همه آنها را بتنهایی جا به جا کند)؛ البته به شرط آن که محوطه کارخانه به اندازه کافی بزرک باشد تا همه افراد بتوانند همزمان مشغول به کار باشند.

2. استفاده از بیلهایی با اندازه های متفاوت، فراخور جا به جایی انواع توده های مواد، کارآیی را افزایش می دهد؛ به این ترتیب که از بیلهای کوچک برای جا به جایی سنگ آهن سنگین استفاده شود (به گونه ای که افراد دیرتر خسته شوند) و از بیلهای بزرگ برای جا به جایی گدازه های سبکتر استفاده گردد (به گونه ای که بتوان مواد بیشتری را با حرکت جابخ جا کرد)؛ البته این کار تا زمانی مقرون به صرفه خواهد بود که قیمت بیل به اندازه کافی ارزان باشد؛ یعنی در مجموع از قیمت نیروی کار قابل صرفه جویی در جا به جایی مواد، به ازاء هر نفر در روز، کمتر باشد.

هر دو یافته تیلور، بر اهمیت تلاش برای یادگیری و جایگزینی فن آوری صحه می گذارند.

تیلور در سال 1911 میلادی کتاب اصول مدیریت علمی را منتشر ساخت. وی در این کتاب متذکر می گردد که "بهتر آن است که هدف اصلی مدیریت، به حداکثر رساندن کامیابی کارفرما و کارمند باشد". تیلور که "پدر مدیریت علمی" نیز نامیده می شود، بر این باور بود که بسیاری از کارکنان هم عصرش، کمتر از ظرفیت واقعی خود کار می کنند. او تصور می کرد که این مسئله با اتخاذ رهیافتی منظم، مبتنی بر هدایت و حمایت کارکنان توسط سرپرستان و ارضاء نیازها و انگیزه های پولی کارکنان قابل حل است. تیلور چهار اصل ذیل را به عنوان "اصول مدیریت علمی" پیشنهاد کرد:

1-  مدیریت باید علمی باشد. در این اصل روش علمی جانشین روش تجربه و خطا می گردد. تیلور معتقد بود که با مطالعه علمی کار باید کوشید بهترین روش انجام کار را پیدا و به صورت دستورالعمل به کارکنان ابلاغ کرد. مطالعه علمی کار، شامل حرکت سنجی و زمان سنجی و تعیین استانداردهای تولید و کارکرد بر اساس آن است.

2-  انتخاب کارکنان باید اساس علمی داشته باشد. با استفاده از روشها و فنون علمی افرادی باید برای کار انتخاب شوند که مهارت و توانائیهای لازم برای انجام مؤثر و موفقیت آمیز آن را داشته باشند.

3-     آموزش و تربیت کارکنان باید جنبه علمی داشته باشد.

4-  روابط نزدیک و دوستانه و روحیه همکاری باید بین مدیریت و کارکنان وجود داشته باشد.با توجه به این اصل کار و مسئولیت باید به طور مساوی میان مدیران و کارکنان تقسیم شود. برنامه ریزی و کارهای فکری را مدیران و کارهای جسمی را کارکنان انجام دهند.

تیلور کوشید تا با استفاده از فنون علمی، بهره وری افراد در کار را بهبود بخشد. با اعمال این چهار اصل در کارخانه فولاد بتلهم، تیلور توانست با همان وسایل و تجهیزات قبلی بازده کار یک کارگر را از 5/12 تن آهن در روز به 5/42 تن افزایش دهد. اعمال این اصول در بخشهای دیگر کارخانه بتلهم نیز به کاهش زیاد هزینه ها و افزایش چشمگیر تولید و کارآیی منجر گردید. نتایج علمی بیشتر تلاشهای تیلور را می توان در بسیاری از محیط های مدیریتی امروز مشاهده کرد.

لازم به ذکر است که تیلور نسبت به جنبه های اجتماعی کار دیدگاه منفی داشته است. زیرا اصولاً کار گروهی را مفید نمی دانست و معتقد بود هر وقت کارکنان به طور گروهی کار می کنند، کارآیی هر یک از آنها به سطح ضعیف ترین عضو گروه تنزل پیدا می کند.

تیلور بر ضرورت علمی کردن فعالیتهای هر شغل و تدوین قوانین حرکت برای انجام آن تأکید داشت. حرکت سنجی بر تجزیه فعالیتهای یک شغل یا کار و کاهش حرکتهای جسمانی آن تا حد حرکتهای ضروری و اساسی دلالت دارد. دو نفر از افراد معاصر تیلور، یعنی فرانک و لیلیان گیلبرت به منزله پیشگامان مطالعه حرکت سنجی در یکی از بررسیهای مشهور خود توانستند تعداد حرکاتی را که کارگران ساختمان، هنگام بنایی انجام می دادند، کاهش دهند و بهره وری آنان را سه برابر کنند. کار گیلبرت ها به منزله مبنایی برای پیشرفتهای بعدی در زمینه ساده سازی کار، استاندارد کردن کارها و تدوین برنامه های پاداش کارانه مدنظر قرار گرفت که همه این فنون، هنوز هم در محیطهای کاری به کار می روند.

در واقع، شکل گیری مدیریت منابع انسانی به عنوان یک وظیفه حرفه ای – تخصصی عمدتاً ناشی از اصول و مفاهیمی است که برای اولین بار با به وجود آمدن نهضت مدیریت علمی مطرح گردید.

اگر چه از تیلور و گیلبرت به عنوان پیشگامان نهضت مدیریت علمی نام برده می شود، ولی بسیاری از اصولی که تیلور در این زمینه پیشنهاد کرد، عملاً یک قرن پیش از آن، در کارخانه ای واقع در برمینگهام انگلیس که جیمز وات و متیو بولتون آن را اداره می کردند، اجرا می گردید.

منابع:

مدیریت منابع انسانی- دکتر اسفندیار سعادت- انتشارات سمت

مبانی سازمان و مدیریت- دکتر علی رضائیان- انتشارات سمت

مدیریت 7- (مکاتب مدیریت)

در ادامه سلسله مطالب و درباره مکاتب مدیریتی باید مکاتب و نظریه های مدیریتی را که تا کنون وجود داشته اند را توضیح دهیم . در این راستا و با توجه به مطلب قبلی که در ان نقاط مهم و تغیراتی که باعث بروز علم مدیریت شده است را توضیح دادیم که تا قبل از ۱۹۰۰ تقریبا مطالب مدون و مکتوبی پیرامون علم مدیریت وجود نداشت جز برخی افراد و تحقیقات و مطالب مهم همچون ثروت ملل اسمیت و برخی دیگر ولی از اواخر ۱۸۰۰ و اوایل ۱۹۰۰ علم مدیریت وارد دور جدیدی از تاریخ خود شد که ما دوران رسمی علم مدیریت را از این به بعد در نظر گرفته و مطالعات و مکاتبی که تا کنون رخ داده است را در این مدت به ۴ مکتب مهم تقسیم بندی میکنیم که به ترتیب در زیر گفته و در مطالب بعدی توضیحات کامل انها را ارائه میکنیم :

در عکس نیز شاهد هستید که مکاتب مدیریتی به سه سبک تقسیم شده است که در اینجا بین نویسندگان علم مدیریت برخی این مکاتب را به سه سبکی که در عکس میبینید تقسیم کرده و برخی به چهار سبک تقسیم میکنند که علاوه بر سه سبک بالا سبک رهیافت کمی (علم مدیریت) نیز اضافه میباشد که جهت اشنایی دوستان بنده این نوع تقسیم بندی را توضیح داده و از سبک کمی نیز مختصر توضیحی خواهم داد

با مروری بر میراث به جا مانده از سیر تکوین نظریه های مدیریت میتوان چهار مجموعه عمده رهیافتهای ذیل را متمایز ساخت :

۱- رهیافتهای سنتی : که بر ارائه اصول جهانشمول برای کاربرد در وضعیتهای گوناگون تاکید دارند

۲- رهیافتهای منابع انسانی : که بر تامین نیازهای انسانی ایجاد گروه کاری و توجه به نقش عوامل اجتماعی در محیط کار تاکید دارند

۳- رهیافتهای کمی (علم مدیریت) : که بر اهمیت استفاده از فنون ریاضی برای حل مسائل مدیریتی تاکید دارند

۴- رهیافتهای سیستمی اقتضایی : که بر ضرورت اتخاذ دیدگاه سیستمی و تفکر اقتضایی در تحلیل مسائل مدیریتی تاکید دارند و تعهدات جاری نسبت به کیفیت و عملکرد عالی را مورد توجه قرار میدهند

مدیریت 6 - (تاریخچه مدیریت)

برخی از پژوهشگران سابقه مدیریت را به اغاز پیدایش انسان نسبت میدهند و بر این باور هستند که هنر مدیریت با شکل گیری نهاد خانواده مطرح شده است برخی نیز سابقه ان را تا دوران ۵۰۰۰ سال قبل از میلاد مسیح دنبال کرده اند یعنی هنگامی که سومریهای باستان به ثبت و ضبط و مکتوب کردن سوابق فعالیتهای اداری تجاری خود پرداختند برخی دیگر از زمینه های تاریخی مدیریت را میتوان با بررسی مواردی چون نقش مدیریت در بنای اهرام ثلاثه مصر - شیوه کنترل ارتباطات در امپراطوری روم و چهارچوب قانونی تجارت در ونیز قرن چهاردهم پی گرفت ناگفته نماند که ایرانیان و چینیها - المانیها و برخی دیگر از اقوام گذشته نیز بینشها و نگرشهای قابل تاملی در این زمینه داشتند ولی تحول عمده در مدیریت در جریان انقلاب صنعتی به وقوع پیوست .جهان در قرن هفدهم میلادی یعنی دوران خیزشهای اجتماعی امریکا (زمانی که سیزده مستعمره انگلستان از ان جدا شده و ایالات متحده را تشکیل دادند ) تحولات مهمی را سپری کرد . در این دوران بود که رشد سریع جمعیت هجمه عظیمی برای برپایی بازارهای مکاره و عرضه کالاهای مصرفی ایجاد کرد در همین دوران بود که با تسری روش تولید انبوه ادام اسمیت (مبنی بر تخصص گرایی در کارخانه سنجاق سازی) تحول عظیمی در بخش صنایع به وقوع پیوست

حال به اجمال سیر تاریخی تفکر مدیریت را نگاه میکنیم :

۵۰۰۰ قبل از میلاد : سومریها - تاکید بر ضرورت حفظ سوابق

۴۰۰۰ قبل از میلاد: مصریها - ساخت بناهای اهرام ثلاثه مصر

۴۰۰۰ قبل از میلاد: چینیها - ساخت دیوار ۱۵۰۰ مایلی چین

۲۶۰۰ قبل از میلاد: مصریها - استفاده از عدم تمرکز در سازماندهی

۲۰۰۰ قبل از میلاد: مصریها - تشخیص ضرورت استفاده از تقاضای مکتوب برای درخواست کارکنان و به کار گیری نیروهای مشاور و ستادی

۱۸۰۰ قبل از میلاد: حمورابی - استفاده از مستند سازی و اوردن شاهد برای کنترل - تعین حداقل دستمزد و تشخیص قابل تفویض نبودن مسئولیت

۱۴۹۱ قبل از میلاد: یهودیان - به کارگیری مفاهیم سازمان - خط فرماندهی و اصل استثنا در مدیریت

۵۰۰ قبل از میلاد: چینیها - تشخیص اصل تخصص گرایی

۵۰۰ قبل از میلاد: سان تزو - تشخیص ضرورت برنامه ریزی و هدایت و سازماندهی

۴۰۰ قبل از میلاد: کوروش - تشخیص ضرورت توجه به روابط انسانی و مطالعه حرکت سنجی . طراحی جا و مکان و مدیریت موارد

۴۰۰ قبل از میلاد: سقراط - توجه به جهان شمول بودن مدیریت

۳۵۰ قبل از میلاد: افلاطون - تشریح تخصص گرایی در جامعه

۳۳۶-۳۳۳ قبل از میلاد : اسکندر - استفاده از یک روش سازماندهی با استفاده از نیروهای ستادی در طول لشکرکشی

۱۷۵ قبل از میلاد: کاتو - استفاده از شرح شغل

۵۰ قبل از میلاد: وارو - استفاده از مختصات و شرایط احراز شغل

۹۰۰ میلادی : فارابی - تدوین مجموعه ای از صفات مشخص برای رهبر اثربخش

دهه ۱۷۵۰ میلادی : انگلیسیها - انقلاب صنعتی

۱۷۷۶ میلادی : ادام اسمیت - انتشار کتاب ثروت ملل و تاکید بر اهمیت تقسیم کار و تخصص گرایی

۱۸۸۲ میلادی : چارلز ببیج - اختراع نخستین ماشین حساب

۱۸۹۸ میلادی : مری پارکر فالت -  پیشگامی در تاکید بر مزایای مشارکت گروهی و ضرورت تفکر گرایی

۱۹۰۳میلادی : فردریک تیلور - انتشار کتاب مدیریت کارگاه

۱۹۱۱ میلادی: فردریک تیلور - انتشار کتاب اصول مدیریت علمی

۱۹۱۳ میلادی: هوگو مانستربرگ - انتشار کتاب روانشناسی و کارایی صنعتی

۱۹۱۶میلادی: هنری فایول - انتشار اثار متعدد در مورد اصول مدیریت

۱۸۶۴ الی ۱۹۲۰ میلادی : ماکس وبر - ارائه نظریه نقش فرد در سازمان و مدیریت اداری و مدل بوروکراسی

۱۹۲۷ میلادی : التون مایو و همکاران - پی ریزی جنبش روابط انسانی درمدیریت

۱۹۲۸ میلادی: لودویک ون برتالانفی - ارائه نظریه سیستمی

۱۹۳۶ میلادی: امریکا - پایه گذاری اکادمی مدیریت برای توسعه مطالعات مدیریتی

۱۹۳۸ میلادی: چستربارنارد - انتشار کتاب کارکردهای مدیر اجرایی و تحلیل هدایت یک سازمان با تاکید بر عدم ضرورت فرمانروایی از بالا به پایین

۱۹۳۸ تا ۱۹۴۵ میلادی : متفقین - استفاده از فنون تحقیق در عملیات در جنگ

۱۹۴۳ میلادی: ابراهام مازلو - ارائه نظریه سلسله مراتب نیازهای انسانی

۱۹۴۷میلادی: کرت لوین - ارائه مدل تغیر رفتار فرد

۱۹۵۰ میلادی : طرفداران مکتب روابط انسانی - ظهور مکتب روابط انسانی

۱۹۵۲ میلادی: ای بی ام - تولید و توزیع نخستین سیستم پردازش الکترونیکی داده ها

۱۹۵۴ میلادی: پیتردراکر - انتشار کتاب عمل مدیریت و ترویج نظریه مدیریت بر مبنای هدف

۱۹۵۷میلادی : کریس ارجریس - انتشار کتاب شخصیت و سازمان و بحث در مورد تضاد میان فرد و سیستم

۱۹۵۹ میلادی: فردریک هرزبرگ - ارائه نظریه دو ساحتی انگیزش

۱۹۶۰ میلادی: داگلاس مک گریگور - ارائه نظریه ایکس و ایگرگ در مورد مفروضات مدیران

۱۹۶۱ میلادی: رنسیس لیکرت - ارائه مدل سیستمهای رهبری با رهیافت اقتضایی

۱۹۶۴میلادی: رابرت بلیک و جین موتون - ارائه مدل سبک سنج مدیریت

۱۹۶۹میلادی: لارنس و لورش - انتشار کتاب سازمان و محیط و توسعه نظریه اقتضا

۱۹۷۰میلادی: جیمز یورک - مطالعاتی که مبنای نظریه اشوب قرار گرفت

دهه ۱۹۷۰ میلادی: نظریه پردازان اقتضایی - ارائه نظریه اقتضایی و تاکید بر مدیریت و رهبری بر مبنای مقتضیات

۱۹۷۱ میلادی: شرکت اینتل - تولید و توزیع ریزپردازنده تراشه کامپیوتر و توسعه کامپیوترهای شخصی

۱۹۷۴میلادی: رابرت جی .هونس و ترنس ارمیشل - ارائه نظریه رهبری مسیر -هدف

۱۹۸۰ میلادی: صاحبنظران مدیریت - توسعه رشته مدیریت در دو بخش عمده علوم رفتاری و مدیریت راهبردی و استراتژیک

۱۹۷۹ و ۱۹۸۰ میلادی: هنری مینتزبرگ - ارائه نظریه نقشها و الگوهای ساختار سازمانی

۱۹۸۱ میلادی: ویلیام اوشی و ژوزف ام جوران - ارائه نظریه z در مورد چگونگی استفاده از سبک مدیریت ژاپنی به وسیله مدیران امریکایی

۱۹۸۲میلادی: توماس پیترز و رابرت واترمن - ارائه نظریه کمال مدیریت

۱۹۸۵میلادی: مایکل پورتر - انتشار کتاب مزیت رقابتی و تشریح اصول اساسی و رقابتی در تعین استراتژی

۱۹۸۶میلادی: ادوارد دمینگ - انتشار کتاب خروج از بحران

۱۹۹۰ میلادی: پیتر سنج - انتشار کتاب معروف اصل پنجم که موجب شهرت نظریه یادگیری سازمانی شد

و ........................

این مطالب خلاصه ای بود از کتاب مبانی سازمان و مدیریت نوشته دکتر علی رضاییان که البته با توجه به فضای وبلاگ و مطالبی که در این وبلاگ با توجه به شرایط توضیح داده شده و توضیح خواهیم داد بنده مقداری از مطالب را خلاصه کردم تا زیاد طولانی نشود ولی به تمامی کسانی که مایل به یادگیری بیشتر در زمینه مدیریت میباشند توصیه میشود حداقل یکبار هم که شده است این کتاب را که توسط انتشارات سمت منتشر شده است را بخوانند . به زودی مطالب را ادامه خواهیم داد

 

حکایت (معمار و پیرزن)

میگویند چند صد سال پیش، در اصفهان مسجدی می ساختند. روز قبل از افتتاح مسجد، کارگرها و معماران جمع شده بودند و آخرین خرده کاری ها را انجام می دادند.

پیرزنی از آنجا رد می شد وقتی مسجد را دید به یکی از کارگران گفت: «فکر کنم یکی از مناره ها کمی کجه!»

کارگرها خندیدند. اما معمار که این حرف را شنید، سریع گفت: «چوب بیاورید! کارگر بیاورید! چوب را به مناره تکیه بدهید. فشار بدهید.»

در حالی که کارگران با چوب به مناره فشار می آوردند، معمار مدام از پیرزن می پرسید: «مادر، درست شد؟!»

مدتی طول کشید تا پیرزن گفت: «بله! درست شد! تشکر کرد و دعایی کرد و رفت.»

کارگرها حکمت این کار بیهوده و فشار دادن به مناره ای که اصلاً کج نبود را پرسیدند. معمار گفت: «اگر این پیرزن، راجع به کج بودن این مناره با دیگران صحبت می کرد و شایعه پا می گرفت، این مناره تا ابد کج می ماند و دیگر نمی توانستیم اثرات منفی این شایعه را پاک کنیم. این است که من گفتم در همین ابتدا جلوی آن را بگیرم!»

 

یک رئیس خوب چه ویژگیهایی دارد؟

یک رئیس خوب چه ویژگیهایی دارد؟

روسا اغلب از جمله عوامل اصلی می باشند که باعث شده کارکنان شغل خود را دوست داشته باشند و یا آن را ترک کنند. همانگونه که ژوان لوید(Joan Lloyd) می نویسد یک رئیس مثل بند نافی می باشد که کارکنان را به سازمان پیوند می دهد. اگر این بند صدمه دیده باشد فرد نهایتا سازمان را تر ک خواهد کرد اگر شما از جمله کارکنان خوش شانسی هستید که رئیس خوبی دارید این موضوع را کم اهمیت قلمداد نکنید. در ادامه ویژگیهای یک رئیس خوب را ملاحظه می کنید.

1- بیان انتظارات به صورت شفاف
یک رئیس خوب از همان ابتدا با یک کارمند جدید درخصوص اولویتها و انتظارات خود صحبت می کند. او درباره بازنگری عملکرد بحث نموده و بیان می کندکه از نظر او یک عملکرد عالی چگونه عملکردی می باشد.او از ابتدا جلسات و مباحثات منظمی را در خصوص تببین  انتظارات برگزار می کند. یک رئیس موثر به کارکنان خود نمی گوید که کارها را چگونه باید انجام دهند. او بیشتر درخصوص نتایج و دستاوردها صحبت می کند و کارکنان را در خصوص جزئیات کار و انجام آن به روش مناسب، آزاد می گذارد. انتظارات می تواند به روشهای مختلفی از قبیل طرح در جلسات رسمی بازنگری (مرور عملکرد) و یا درخلال یک گفتگوی غیر رسمی (گپ دوستانه) درخصوص یک موضوع خاص مطرح شود.

2- مربیگری
یک رئیس خوب به پست خود از دو دیدگاه مربی و رهبر می نگرد. وی همانند فردی است که علاوه بر آموزش بازیکنان، تیم را از طریق یک الگو  هدایت و رهبری می نماید. یک رئیس موثر فرض نمی کند که کارکنان می دانند که چه کاری و چگونه باید آن را انجام دهند. وی مثل یک مربی خوب بازیکنان خود را از کنار زمین صدا می زند و گاهی اوقات که بازیکنان تکنیکی را به خوبی فرا نمی گیرند وسوسه می شود که خود وارد زمین شده و بازی کند. یک رئیس عالی درمی یابد که موفقیت در مربیگری در توانایی ایجاد یک تعادل مطلوب بین کنترل بیش از اندازه یا کمتر از اندازه نهفته است. حضور وی یک منبع کمک می باشد اما نه تا اندازه ای که عملکرد بازیکنان را تحت الشعاع قرار دهد.

3- ارائه بازخورد
بسیاری از روسا تا زمان جلسه رسمی بازنگری عملکرد منتظر می مانند تا پس از آن بازخوردهای منفی به کارکنان خود بدهند. هنگامی که این موضوع اتفاق می افتد کارکنان مدام از خود می پرسند که چرا رئیس این موضوع را زودتر به من نگفت؟ من تلاش می کردم که تغییر کنم و یا کار را به روش متفاوتی انجام دهم. ارایه بازخورد در طی انجام کار رابطه ای مانند رابطه مربی - بازیکن را در کارکنان  ایجاد می کند. در این حالت یک احساس گفتگو، رهبری و همکاری وجود دارد. درحالی که انتظار تا جلسه بازنگری عملکرد حس محاکمه کننده- محاکمه شونده  یا  دادگاه-حکم  را داشته و بازخورد منفی مانند تنبیه عمل می کند.

4- قدردانی از تلاشها
کارکنان نیاز دارند که مورد تقدیر واقع شوند. تحقیقات نشان می دهد که انسانها تلاش می کنند که مورد قدردانی واقع شوند و هرگز از آن دلزده نمی شوند. هیج چیز موثرتر از تقویت (بازخورد) مثبت نیست. یک رئیس موثر از این موضوع آگاه است  و کارهایی که دوست دارد کارکنان انجام دهند را به ایشان یادآوری می کند و این جای تعجب ندارد که متعاقبا آن رفتارها را در کارکنان خود بیشتر مشاهده نماید. اگر فردی یک روز شلوار آبی می پوشد و کلی تعریف و تمجید درباره آن می شنود آن فرد آن شلوار را دوباره خواهد پوشید. بدین ترتیب مشاهده می شود که رفتار انسانی یقینا پیچیده نیست.

5- استثنا قائل نشدن
برای کارکنان مهم است که احساس برابری کرده و مشارکت یکسانی را به عنوان عضو تیم داشته باشند .یک رئیس موثر محیطی مملو از انسجام، اعتماد و احترام ایجاد نموده که مشوق بازخورد، نوآوری و خلاقیت است. در چنین محیطی استعدادهای کارکنان شکوفا می شود.

6- شناخت کارکنان
یک رئیس خوب در سلام کردن پیشقدم است. او برای کارکنان خود وقت کافی می گذارد. مهم نیست که او در حال انجام چه کاری است. وقتی کارکنان با او صحبت می کنند او با تمام وجود به کارکنان توجه می کند. یک رئیس موثر علاقه فردی ویژه ای به زندگی کارکنان خود دارد. او کنجکاوی نمی کند. وی سعی می کند بیشتر ضمیر درون کارکنان را بشناسد. رئیسی که زندگی کارکنانش را درک می کند به احتمال زیاد با آنها همدلی نیز می کند. برای مثال در موقع نیاز با ساعت کاری منعطف موافقت می کند. کارکنانی که احساس می کنندکه رئیس آنها علاقمند است بداند که آنها چه کسانی هستند به کارشان بیشتر متعهد خواهند شد.

7- هر فرد را به عنوان یک استعداد منحصر بفرد دیدن
یک رئیس عالی کارکنان را زیر نظر می گیرد تا بداند آنها چه کاری را به بهترین نحو انجام می دهند. او درباره این امر که آنها  از انجام دادن چه بخشی از  شغل خود بیشتر لذت می برند با آنها صحبت می کند. یک رئیس موثر برای ارتقا مهارتها و توانایی های کارکنان تلاش می کند. یک رئیس موثر در موفقیت کارکنان خود سرمایه گذاری می کند. او با آنها در خصوص اهدافشان صحبت می کند و هر آنچه که در توان دارد جهت کمک به کارکنان به منظور دستیابی به اهداف انجام می دهد.

8- بی محابا کار کردن
یک رئیس موثر کارکنان خود را تشویق می کند تا نگران اشتباهاتی که در حین کار ممکن است رخ دهد، نباشند. ذهنیت یک رئیس موثر مشوق یادگیری است نه انتقال دادن ترس ناشی از ارتکاب اشتباه. امتحان کردن کارها و فعالیتهای جدید و کنار گذاشتن محدودیتهای فردی یک فرصت است. ترس مانع رشد می شود. یک رئیس موثر از اشتباهات به عنوان ابزار یادگیری استفاده می کند.

9- صادق و قابل اعتماد بودن
یک رئیس موثر، رک و رو راست ولی دقیق است. او  ضرورت ارتباطات را درک می کند و اگر می بیند که عملکرد رو به بدتر شدن است زیاد منتظر نمی ماند تا درباره آن صحبت کند. دانش کارکنان تهدیدی برای او به شمار نمی رود بلکه او آن را بیشتر تشویق می کند.

10- رئیس خوب بودن امری اکتسابی است نه ذاتی
این یک حقیقت است که بعضی از روسا دارای استعداد طبیعی برای رهبری، ایجاد انگیزه و تحت تاثیر قراردادن دیگران هستند. گفته می شود بیشتر آنچه که باعث می شود یک فرد رهبر موثری باشد رفتارهای آموخته شده هستند. بسیاری از افراد دارای قابلیتهای ذاتی هستند که می تواند آنها را به یک رهبر عالی تبدیل کند و مهم توسعه آن دسته از از قابلیت هاست. یک رئیس خوب بندرت بدون بهبود مهارتهایش می تواند خوب باقی بماند. خوب بودن می تواند از طریق حضور در سمینارها و دوره های مدیریتی، خواندن کتابها و انجام بسیاری از خود ارزیابی ها حفظ شود.

عنوان نکته ده ویژگی یک مدیر خوب
 
مترجم عیسی خانی، احمد
 
فرستنده نکته عیسی خانی، احمد
کلیدواژه رئیس توانمند ؛ مدیر مؤثر ؛ کارآمدی و توانایی مدیر
 
منبع عیسی خانی، احمد. 1387. ویژگیهای یک رئیس خوب. تدبیر 193 (19)، 87.
 
از سایت راهکار مدیریت

رزومه نویسی

با توجه به اینکه رزومه اصل حیاتی تمام استخدام ها و مصاحبه ها و ... امروز است و اکثریت دوستان تحصیل کرده (با توجه به اینکه تو دانشگاه اموزش داده نمیشه) چندان مهارتی در این زمینه ندارن طی این پست رزومه نویسی توضیح داده میشود تا دوستان عزیزی که مایل به حضور در مصاحبه های هستند از این امر نیز استفاده کرده و بر امتیازهای خود بیفزایند:

نحوه نگارش رزومه

 - حتماً چند نسخه اضافه از رزومه برای خودتان نگه دارید تا در صورت لزوم از آن ها استفاده کنید.
 - در مورد نگارش انگلیسی ، حتماً درباره متن رزومه با یک مترجم و یا کسی که انگلیسی ادبی را به خوبی می داند مشورت کنید.
 - رزومه را حتما تایپ کنید و از ارائه رزومه دست نویس جداً خود داری کنید.

 شیوه های متفاوتی برای نگارش رزومه متداول و مرسوم است و هر کس به مقتضای سلیقه و هدفی که از نگارش رزومه دارد ، شیوه خاصی را بر می گزیند . اما به طور کلی اصول و سرفصل بندی عمومی رزومه ها به شرح زیر است(به ادامه مطلب بروید):
 ۱- جزئیات شخصی(Personal Details)
 اغلب رزومه ها با این بخش آغاز می شوند . آن چه می بایست در این بخش ذکر شود شامل نام ، آدرس ، شماره تلفن ، آدرس پست الکترونیک و تاریخ تولد است.

۲- پروفایل شخصی(Personal Profile)
 وارد کردن پروفایل در رزومه امری سلیقه ای است و ضروری محسوب نمی شود . آن چه در پروفایل به نگارش در می آید ، تصویری کلی و گویا از شما است که به طور جزئی تر در سایر بخش های رزومه ذکر می شود.

۳- تحصیلات و توانایی های علمی(Education and Qualifications)
 این بخش شامل تمام سوابق تحصیلی و علمی شما ، از دیپلم دبیرستان و نام دبیرستان گرفته تا آخرین مدرک تحصیلی ، رشته ها و گرایش ها و زمان بندی هر دوره ی تحصیلی خواهد بود. به یاد داشته باشید که حتماً ذکر کنید در حال حاضر مشغول گذراندن چه دوره ای هستید . سایر دوره های علمی – کابردی که در کنار تحصیل آکادمیک گذرانده اید را هم حتماً بنویسید.

۴- سوابق شغلی (Skills and Work Experiences)
 در این بخش باید کل سوابق شغلی شما ، اعم از تمام وقت یا پاره وقت ، با ذکر نام و تلفن یا آدرس محل کار ، به اضافه تاریخ و دوره اشتغال فهرست شود.

۵- انتشارات و مقالات(Publications)
 فهرست کتب و مقالاتی که منتشر کرده و یا در کنفرانس ها ارائه نموده اید به اضافه زمان انتشار را در این بخش بیاورید. اگر خلاصه مقالات را به رزومه ضمیمه نمایید بهتر است.

۶- سایر اطلاعات(Additional Information)
 نگارش این قسمت ضروری نیست ، اما چنان چه لازم دانستید توضیحی جانبی روی سوابق تحصیلی و شغلی خود بنویسید ، می توانید این بخش را اضافه نمایید.

۷ – علائق(Interests)
 فهرستی از علائق خود در زمینه های فوق برنامه مثل ورزش یا هنر را در این بخش بنویسید و احیاناً اگر سوابق حرفه ای در این زمینه ها دارید حتما ذکر کنید.

۸ – معرف ها(References)
 نام ، رتبه ، درجه تحصیلی ، آدرس یا تلفن و کلاً اطلاعات مربوط به معرفین خود ( که معمولا اساتید شما هستند ) را در این بخش بیاورید . این معرف ها می بایست همان معرفینی باشند که توصیه نامه های شما را تکمیل نموده اند.

* سایر توصیه ها
 - پیش از نگارش رزومه ، خوب در مورد سوابق تحصیلی و شغلی خود فکر کنید تا چیزی را از قلم نیاندازید . سعی کنید تا حد امکان ، مدارکی دال بر سوابقتان آماده و ترجمه کنید تا ضمیمه رزومه نمایید.
 - از دروغگویی یا بزرگنمایی جداً پرهیز کنید ، ممکن است برایتان دردسر ساز شود!
 - بهتر است رزومه را در ۲ روی یک کاغذ A4 تنظیم نمایید. بهترین حجم رزومه در همین حد است.
 - حتماً چند نسخه اضافه از رزومه برای خودتان نگه دارید تا در صورت لزوم از آن ها استفاده کنید.
 - در مورد نگارش انگلیسی ، حتماً درباره متن رزومه با یک مترجم و یا کسی که انگلیسی ادبی را به خوبی می داند مشورت کنید.
 - رزومه را حتما تایپ کنید و از ارائه رزومه دست نویس جداً خود داری کنید.

چند نمونه از نگارش رزومه:

مشخصات فردی
 • نام و نام‌خانوادگی: ؟؟؟؟؟؟؟؟
 • تاریخ تولد: ۱۷/۶/۶۵
 • محل تولد: تهران
 • آدرس:
 • پست الکترونیک:[e-mail]
 • تلفن: [phone]
 اهداف:
 • فعالیت درزمینه رشته تحصیلی خود.
 • استفاده بهینه از زمان در حین خدمت
 • آشنایی باافراد صاحب نظر درزمینه فعالیت کاری موردنظر.
 • انسانی مفید و هدفمندبودن .
 تحصیلات :
 • کارشناسی : مهندسی برق – الکترونیک ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد بروجرد سال ۸۳ تا ۸۸ معدل کارشناسی ۱۴٫۴۱
 • عنوان پایان نامه: طراحی و ساخت منبع تغذیه سوییچینگ ۰ تا ۳۰ ولت و ۰ تا ۵ آمپر
 • دیپلم : ریاضی – فیزیک ، دبیرستان فجردانش ، منطقه ۲ تهران سال تحصیلی ۸۱ – ۸۲ معدل دیپلم ۱۵٫۸۳
 توضیحات:
 اینجانب تعداد ۱۰۶ واحد تخصصی از ۱۴۴ واحد دوره کارشناسی را با معدل ۱۵٫۳۵ در واحد تهران مرکزی گذرانده ام ضمنا پایان نامه را با نمره ۲۰ در این واحد گذرانده ام.
 سوابق علمی پژوهشی
 • شرکت در همایش مهندسی مکانیک در سال ۱۳۸۵
 • شرکت در مسابقه رباتیک تبریز در سال ۸۶
 • شرکت در دوره اصول پایه موبایل زیر نظر شرکت ارتباط سیار و اخذ مدرک مربوطه
 • شرکت در دوره مباحث نوین در مدیریت پروژه زیر نظر TUV ACADEMY و اخذ مدرک مربوطه
 • کمک یار استاد در آزمایشگاه الکترونیک ۱ در دانشگاه آزاد واحد تهران مرکزی
 • مونتاژ کردن مدار از دوره راهنمایی

توانمندی ها ومهارت ها :
 • توانایی کار کردن با برنامه های مربوط به رشته برق مانند Pspice و EWB
 • آشنایی با برنامه های Matlab و Codevision
 • آشنایی بالا با کامپیوتر و اینترنت
 • توانایی ساخت PCB

مراجع و مدارک قابل ارائه هستند

……………………………………………………………………………..

مثال۲:

* مشخصات فردی

• نام و نام‌خانوادگی: ?????

• نام مستعار: ??????

• نام پدر: ??????

• تاریخ و محل متولد: ۱۳۴۸، اصفهان

• پست الکترونیک:[e-mail]

•تلفن:۰۹۱۲۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰

 

* تحصیل

• آخرین مدرک تحصیلی دیپلم کشاورزی عمومی

• تئوریسینی که به دلیل اهمیت تئوری های خود وارد دانشگاه شده و پس از پژوهش و مطالعات راهبردی در خصوص یک چنین تئوری های ارزشمندی از ادامه تحصیل دررشته تکنولوژی تولیدا ت گیاهی دانشکده کشاورزی صومعه سرا دانشگاه گیلان انصراف داده  و در ادامه با سعی و اهتمام و پژوهش و مطالعات راهبردی به مکتوب نمودن  و ارایۀ این تئوری های ارزشمند به رؤسای محترم پیشین و جدید دانشگاه اصفهان(جناب آقای دکترطالبی و جناب آقای دکتر رامشت)، وزیر محترم علوم، تحقیقات وفناوری جناب آقای دکتر زاهدی، رئیس محترم حوزه علمیه اصفهان جناب آیت ا.. مظاهری،رئیس محترم پیشین حوزه علمیه قم جناب آیت ا.. حسینی بوشهری ، رئیس محترم شورای انقلاب فرهنگی جناب آقای دکتر احمدی نژاد، رئیس محترم پیشین مجلس شورای اسلامی جناب آقای دکتر حداد عادل، رئیس محترم مرکز صدا و سیمای اصفهان جناب آقای مهندس کلباسی، رئیس محترم صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران جناب آقای مهندس ضرغامی، استانداران محترم پیشین و جدید استان اصفهان(جناب آقای مهندس حسینی و جناب آقای بختیاری)، رؤسای محترم پیشین و جدید مرکز هم اندیشی توسعه استان اصفهان( جناب آقای دکتر ساسان و جناب آقای دکتر ربانی)، شهردارمحترم اصفهان جناب آقای دکتر سقائیان نژاد و سایرنهادها ،سازمانها و مسؤولان  نظام جمهوری اسلامی ایران پرداخته ام.

 

* مسئولیتهای اجتماعی، فرهنگی و سیاسی:

• مربی سابق نهضت سواد آموزی

• حضور در جبهه حق علیه باطل

• مؤسس کانون فرهنگی، هنری سیّدالشهداء (علیه السلام )

• عضو سابق شورای مرکزی انجمن اسلامی دانشجویان دانشگاه گیلان

• مسئول سابق ستاد امر به معروف  ونهی از منکر دانشکده کشاورزی صومعه سرا دانشگاه گیلان

• رابط سابق دفتر نهاد مقام معظم رهبری دانشگاه گیلان در دانشکده کشاورزی صومعه سرا دانشگاه گیلان

• عضو سابق هیئت رئیسه انجمن اسلامی دانشجویان دانشگاه گیلان

• داوطلب عضویت در سه دوره انتخابات شورای اسلامی شهر خوراسگان اصفهان

 

* آثار ثبت شده(تئوری های ارایۀ شده در قالب کتاب) در کتابخانه ملی جمهوری اسلامی ایران عبارتند از:

• نظام هدفمند

• مقدمه ای در بعد زمان و مکان بر کتاب نظام هدفمند

• هیأتی برای دهکده جهانی

• راه حلّ مسأله برای دهکده جهانی

 

* مباحث مطروحه در کتاب پیش گفته:

• راهبرد های عملی نمودن اعلامیه جهانی حقوق بشر ۱۰ دسامبر ۱۹۴۸، با توجه به اهمیت علوم انسانی و ارتباط آن با سایر علوم «مدیریت هدفمند – برنامه ریزی استراتژیک» (تدوین راهبرد یک نظام آموزشی جامع و کامل  در سطح بین الملل).

• استراتژی فطری و نقش حروف و اعداد و همچنین  نقش استعدادها در این مسیر، تبیین حقوق فرد به فرد ملت با تبیین چندی از دیدگاههای خود، طرح و  بیان کلیه راههای تعلیم و تربیت، اهمیت یک جهان بینی جامع و کامل.

• لازمه علم و حکمت، پژوهش  و تحقیق در راستای جهانی شدن و فرآیند آن در جامعه ای با صفا واینکه  وهمه در کمال آرامش در کنار هم زندگی کنند، و از همه امکانات به نحو احسن  و شایسته استفاده لازم را ببرند، طرح و بیان کلیۀ راه حلّ ها جهت جامعه ای عالی که جلوه گاه خوبیها باشد.

• یک طرح جامع علمی،اجتماعی، اقتصادی، تربیتی و… است و در سطح بین الملل ملتها می توانند از این اثر ،طرح و ایدۀ عالی به دست آورند.

• طبقه بندی اطلاعات(علوم) و حقیقت شناخت نسبت به دستورت الهی.

• دقت و درک هر فرد و اجتماع از دستورات الهی.

• بیان یکی از آموزه های الهی، به طور کاملا تخصصی(انتخاب).

 

* مقالات:

• با توجه به توانمندی تئوریهای ارایه شده در کتاب پیش گفته  مقاله ای تحت عناوین مختلف (با توجه به اهمیت حقوق مخاطبین صفحه ۲۰ و ۲۱ « ارتباطات ، اطلاع رسانی، بازاریابی » کتاب نظام هدفمند) در همایش ها و جشنواره های گوناگون ارایه گردیده که در همایش ملی تعاون و کار آفرینی ۲۴ و۲۵  مهرماه ۱۳۸۷ این مقاله تحت عنوان «بررسی تعاون و کارآفرینی در دهکده جهانی» در بخش پوستر پذیرفته شده و گواهینامه آنرا دریافت نمودم.

 

* نمایشگاه:

• غرفه نظام هدفمند نمایشگاه بین المللی استان اصفهان جشنواره برگزیدگان نوآوری و شکوفایی آذر ماه ۱۳۸۷(دعوت از طرف مرکز هم اندیشی توسعه استان اصفهان)