حکایت (مداد)

پدربزرگ مشغول نوشتن با مداد بود.

نوه اش پرسید: چه می نویسی؟

پدر بزرگ لبخندی زد و گفت: مهم تر از نوشته هایم، مدادی است که با آن می نویسم، می خواهم وقتی بزرگ شدی مثل این مداد بشوی!

پسرک تعجب کرد! چون چیز خاصی در مداد ندید!

پدربزرگ گفت پنج خصلت در این مداد هست. سعی کن آن ها را بدست آوری

اول: می توانی کارهای بزرگی کنی، اما فراموش نکنی دستی وجود دارد که حرکت تو را هدایت می کند و آن دست خداست!

دوم: گاهی باید از مداد تراش استفاده کنی، این باعث رنج مداد می شود، ولی نوک آن را تیز می کند. پس بدان رنجی که می بری از تو انسان بهتری می سازد!

سوم: مداد همیشه اجازه می‌دهد برای پاک کردن اشتباه از پاکن استفاده کنی ، پس بدان تصحیح یک کار خطا، اشتباه نیست!

چهارم: چوب مداد در نوشتن مهم نیست ،مهم مغز مداد است که درون چوب است،پس همیشه مراقب درونت باش که چه از آن بیرون می آید!

پنجم: مداد همیشه از خود اثری باقی می گذارد،پس بدان هر کاری در زندگی ات میکنی ،ردی از آن به جا میماند،پس در انتخاب اعمالت دقت کن!

حکایت (زلزله)

در سال ۱۹۸۹ زمین لرزه هشت و دو ریشتر بیشتر مناطق آمریکا را با خاک یکسان کرد و در کمتر از چند دقیقه بیش از سی هزار کشته بر جای گذاشت.
در این میان پدری دیوانه وار به سوی مدرسه پسرش دوید اما با دیدن ساختمان ویران شده مدرسه شوکه شد.
با دیدن این منظره دلخراش یاد قولی که به پسرش داده بود افتاد: پسرم هر اتفاقی برایت بیفتد من همیشه پیش تو خواهم بود و اشک از چشمانش سرازیر شد.

با وجود توده آوار و انبوه ویرانی ها کمک به افراد زیر آوار نا ممکن به نظر میرسیداما او هر لحظه تعهد خود به پسرش را به خاطر می آورد.

او دقیقا روی مسیری که هر صبح به همراه پسرش به سوی کلاس او می پیمودند تمرکز کرد
و با به خاطر آوردن محل کلاس به آنجا شتافته و با عجله شروع به کندن کرد.
دیگر والدین در حال ناله و زاری بودندو او را ملامت می کردند که کار بی فایده ای انجام میدهد.
ماموران آتش نشانی و پلیس نیز سعی کردند او را منصرف کنند اما پاسخ او تنها یک جمله بود:
آیا قصد کمک به مرا دارید یا باید تنها تلاش کنم؟؟؟

هشت ساعت به کندن ادامه داد. دوازده ساعت … بیست و چهار ساعت … سی و شش ساعت
و بالاخره در سی و هشتمین ساعت سنگ بزرگی را عقب کشیده و صدای پسرش را شنید فریاد زد پسرم!
جواب شنید : پدر من اینجا هستم.
پدر من به بچه ها گفتم نگران نباشید پدرم حتما ما را نجات خواهد داد.
پدر! شما به قولتان عمل کردید.
پدر پرسید وضع آنجا چطور است؟؟
ما ۱۴ نفر هستیم ما زخمی گرسنه و تشنه ایم.
وقتی ساختمان فرو ریخت یک قطعه مثلثی شکل ایجاد شد که باعث نجات ما شد.
پسرم بیا بیرون.
نه پدر اجازه بدهید اول بقیه بیرون بیایند من مطمئن هستم شما مرا بیرون می آورید و هر اتفاقی بیفتد به خاطر من آنجا خواهید ماند

متخصصانی با رزومه های علمی بسیار قدرتمند، اما بدون استفاده و بی ثمر

کارشناسان و متخصصان جوانی که وارد دهه چهارم زندگی خود شده اند، و به اعتراف اساتید و بزرگان علوم در سطح بسیار بالایی از توانمندی علمی قرار دارند با رزومه هایی آنقدر پربار که قابل ذکر نیست. اما افسوس که هیچ برنامه ای برای استفاده از آنها وجود ندارد.

 

هرآنکس که در جامعه دانشگاهی ایران بصورت حرفه ای فعالیتی دارد، نیک می داند که در دهه های نخستین سده حاضر خورشیدی یعنی زمانی که دانشگاه تهران بعنوان اولین دانشگاه ایران ساخته شد، عملا چیزی بنام استاد دانشگاه بومی در حد و اندازه معیارهای آنزمان وجود نداشت. نسل اول دانشجویان برای تحصیلات تکمیلی راهی اروپا شدند و نسل اول اساتید بومی ایرانی را بنیان نهادند.

خوب می دانیم از روزگاری که در ایران، دارندگان مدرک دیپلم تا آن اندازه کم بودند که دولت های وقت برای تامین معلمان مقاطع پایه و دبیرستان با کمبود نیرو مواجه بودند. و زمانی را حتی در دوران بعد از انقلاب شکوهمند اسلامی بخاطر می آوریم که حتی دارندگان مدرک کارشناسی در حداقل ممکن قرار داشتند. بعد از تاسیس دانشگاه آزاد و بعد از رفاه نسبی جامعه ایرانی پس از دوران دفاع مقدس اندک اندک بر تعداد دانشگاهیان در تمامی مقاطع افزوده شد و دهه 1370 دوران آغاز این افزایش دانش آموختگان بود.

اجازه دهید نگارنده اینگونه بیان کند، همانگونه که آدم بی سرپناه در وحله اول صرفا به داشتن یک سرپناه و سقف مطمئن بالای سر می اندیشد و بعد از تامین آن به آرامی در اندیشه تزئین و گسترش آن برمی آید در جامعه دانشگاهی ایران نیز نه آنکه مقوله رزومه و سوابق علمی و حرفه ای تا پیش از 1370 رایج نبوده باشد، ولی تا آن دوران به اقتضای نیازهای جامعه دغدغه اصلی تامین تعداد مورد نیاز کارشناس، کارشناسی ارشد، دکترای حرفه ای و دکترای تخصصی در رشته های گوناگون بود، بعبارت دیگر اولویت اصلی در این زمینه براساس کمیت بود و تامین هرچه سریعتر قشر تحصیلکرده، اما با اشباع نسبی جامعه و صنایع و ظرفیت های زیرمجموعه نیازمندش از افراد تحصیلکرده دانشگاهی، دهه 70 شمسی دورانی گردید که در آن اساتید دانشگاهها به مقوله اهمیت رزومه در کنار مدرک اشاره نمودند و صاحبان حرفه ها نیز در کنار مدارک متقاضیان کار طلب رزومه حرفه ای داشتند.

بدین ترتیب در میان ورودی های 1380 به بعد دانشگاههای کشور، نسل جدیدی پدید آمد، با حرص و ولع بی پایان تامین رزومه هایی بسیار قوی، این گروه از جوانان که در سالهای آغازین دهه 1390 اغلب یا دانشجوی دکترای تخصصی بودند و یا دانشنامه دکتری خود را اخذ نموده بودند، و به لحاظ سنی نیز در میانگین سنی 30 تا 35 سال قرار داشتند افرادی بودند و هستند که علاوه بر مدارک کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکترای تخصصی، رزومه هایی بسیار پربار بهمراه خود دارند. رزومه هایی شامل تالیفات و ترجمه های فراوان در شکل های مختلف مقالات علمی – ترویجی، و یا علمی – پژوهشی و ISI و یا تالیف و ترجمه کتب تخصصی مختلف، حضور در کارگاه های آموزشی و دوره های تخصصی فراوان و حتی برگزاری آنها، حضور در همایش های منطقه ای، استانی، ملی، بین المللی داخل و خارج از کشور در کسوت سخنران، دبیر اجرایی، دبیر علمی، داور و سایر موارد….. در بخش دیگری از رزومه های خود انواع سوابق تدریس در مراکز مختلف دانشگاهی، آموزشگاهی یا دبیرستان های دولتی و غیرانتفاعی و غیره را دارند. و گواهی های بسیاری برای رو نمودن به همراه دارند که نشاندهنده همکاری های کوتاه مدت اما مفید آنان با ارگان های دولتی یا بخش های خصوصی در زمینه تخصصی آنها می باشد. خلاصه کلام آنکه اگر مسئولی یا صاحب مقامی از اینگونه افراد بخواهد که فقط بصورت تیتروار و با نام بردن از سوابق خود، رزومه را در یک یا حداکثر 2 صفحه خلاصه نمایند عملا کاری غیرممکن خواهد بود، زیرا صرف نام بردن از این تعداد فعالیت ها نیز به چندین صفحه کاغذ A4 نیازمند است.

آری نسل متخصصی که وارد دهه چهارم زندگی خود شده است، با شتاب از دوران جوانی خود فاصله می گیرد، متعهدانه در پاسخ به ارشادات اساتید خود حتی از آن اساتید بزرگوار گاها جلوتر رفته است، رزومه هایی سنگین و پرکار و ارزشمند را زینت مدارک دانشگاهی خود ساخته است، اما ….. آه و افسوس که در اینجا باید گفت : اما این نسل بیکار است، اما این نسل ناگزیر به خروج از وطن برای یافتن کاری است که برایش تربیت شده است، اما این نسل متخصص و دارای رزومه بلااستفاده مانده است!!!!

چند روز پیش در وبسایت ایسنا مقاله ای ارائه شد با چنین عنوانی : چرا ترکیه می تواند ولی ما نمی توانیم؟

درد اصلی نگارنده مقاله مزبور در این بود که چگونه است که کشور ترکیه در جریان اشاعه فرهنگ خود از طرق مختلف خصوصا جذب دانشجویان خارجی و تبدیل آنها به سفرای فرهنگی خود می تواند فرهنگ و زبان خود را در دهکده جهانی اشاعه دهد ولی ما نمی توانیم.

وقتی تیتر مطلب را دیدم و آن مقاله به حق وزین را خواندم یادم آمد که اکنون چند سالی است که مداوما تکرار می شود چگونه است که کشورهایی همانند : ترکیه، سنگاپور، مالزی، اندونزی، کره جنوبی، و ….. علی رغم اینکه به لحاظ وسعت کوچکتر از ایران هستند و گاه همانند ترکیه همپای ایران جمعیت دارند و گاه همانند اندونزی بیش از ایران جمعیت دارند و هیچگاه نیز ذخایر انرژی زیرزمینی همانند ایران را نداشته اند بلکه از ایران وارد نموده و هزینه می پردازند، اما با اینحال در بسیاری از زمینه ها خصوصا در زمینه های علمی، تعداد مقالات بین المللی، پزشکی و دارو، صنعت و تجارت، تولید تکنولوژی های نوین و غیره ……. با فاصله ای غیرقابل مقایسه از ایران جدا شده و در رتبه هایی شاخص قرار دارند؟؟؟

پس از اینهمه نوشتار نگارنده تنها یک سوال دارد، سوالی که هدف اصلی نگارش متن حاضر است، آیا در پُست ها و سِمت های مختلف اجرایی کشور اعم از نهادهای فرهنگی، تجاری، علمی و آموزشی و …. کارشناسان و متخصصان براساس رزومه خود دسته بندی، انتخاب و بکار گمارده می شوند؟ یا مسئولین مجری برنامه های اجرایی مهم حداقل از مشاوره های کارشناسان براساس رزومه تخصصی بهره می برند؟

بیایید بپذیریم که حرکتی همانند اشاعه فرهنگ و زبان ملی در سطح جهانی، نیاز به ارائه دکترین های تخصصی کارشناسان و متخصصان دارد نه دستور مقامات مسئول. و ارائه دکترین و راهکارهای موثر همان کاری است که نسل متخصص ما برای آن بخوبی تربیت شده است، ولی مورد استفاده قرار نمی گیرد.

رضا صبوری – باستان شناس

حکایت (شاهین)

پادشاهی دو شاهین کوچک به عنوان هدیه دریافت کرد. آنها را به مربی پرندگان دربار سپرد تا برای استفاده در مراسم شکار تربیت کند. یک ماه بعد، مربی نزد پادشاه آمد و گفت که یکی از شاهین‌ها تربیت شده و آماده شکار است اما نمی‌داند چه اتفاقی برای آن یکی افتاده و از همان روز اول که آن را روی شاخه‌ای قرار داده تکان نخورده است.

این موضوع کنجکاوی پادشاه را برانگیخت و دستور داد تا پزشکان و مشاوران دربار، کاری کنند که شاهین پرواز کند. اما هیچکدام نتوانستند. روز بعد پادشاه دستور داد تا به همه مردم اعلام کنند که هر کس بتواند شاهین را به پرواز درآورد پاداش خوبی از پادشاه دریافت خواهد کرد. صبح روز بعد پادشاه دید که شاهین دوم نیز با چالاکی تمام در باغ در حال پرواز است. پادشاه دستور داد تا معجزه‌گر شاهین را نزد او بیاورند.

درباریان کشاورزی متواضع را نزد شاه آوردند و گفتند اوست که شاهین را به پرواز درآورد. پادشاه پرسید: «تو شاهین را به پرواز درآوردی؟ چگونه این کار را کردی؟ شاید جادوگر هستی؟»

کشاورز که ترسیده بود گفت: «سرورم، کار ساده‌ای بود، من فقط شاخه‌ای را که شاهین روی آن نشسته بود بریدم. شاهین فهمید که بال دارد و شروع به پرواز کرد.»

از سایت راهکار مدیریت

حکایت مدیریتی (نظافتچی)

خاطره ای از علی سعیدی، پیرمردی یزدی که در صورت زنده بودن باید 88 ساله باشد.

او نقل می کند:

با مدرک ابتدائی سال 1315 استخدام شرکت نفت شدم و سال 1350 که بازنشسته شدم لیسانس فنی داشتم. اوایل استخدام نوبت من شد تا کف کارگاه را نظافت کنم، اما نکردم. هر چه نصیحتم کردند، فایده نداشت و استعفا کردم. موضوع که به رئیسم منتقل شد، آمد و کنار دیوار ایستاد و به من گفت: «به اندازه قد من، روی دیوار خط بکش.»

چون بلندتر از من بود روی صندلی رفتم و روی دیوار خط کشیدم. بعد او با جارو کارگاه را پاک کرد و تمام میزها و وسایل را با پارچه گردگیری کرد.

کارش که تمام شد کنار همان دیوار زیر خط ایستاد و پرسید: «به نظرت من کوچک شده ام؟»

سکوت مرا که دید گفت: «اگر شرکت برای نظافت اینجا کارگر استخدام نمی کند برای این است که ما کار آموزان یاد بگیریم و عادت کنیم همه چیز از جمله محیط کارمان مرتب و منظم باشد.»

سعیدی می نویسد که این حادثه باعث شد که من همیشه مرتب باشم.

دکتر سید مهدی الوانی (تهران -۱۳۲۳)

دکتر سید مهدی الوانی دارای مدارک لیسانس زبان و ادبیات انگلیسی – دانشگاه ملی ایران، فوق لیسانس علوم تربیتی – دانشگاه تهران، فوق لیسانس علوم اداری – دانشگاه تهران ، فوق لیسانس مدیریت دولتی – دانشگاه کالیفرنیای جنوبی آمریکا و دکتری تخصصی مدیریت دولتی – دانشگاه کالیفرنیای جنوبی می باشد .(ویکیپدیا)
در دی ماه سال ۱۳۲۳ شمسی در محله امیریه تهران متولد شدم، پدرم حاج سید حسن، انسانی خودساخته بود که مشقت ها و سختی های زندگی را بر خود هموار ساخت تا فرزندانش از تحصیلات خوبی برخوردار گردند. زندگی او برای ما سرمشقی بود که اگر توفیقی داشته ام از الگوی زندگی او بوده است. انسانی منضبط، جدی و پرکار بود که تا آخرین سالهای عمر از کوشش و تلاش باز نایستاد، روانش شاد باد. مادرم نیز زنی فداکار بود که در تمامی ایام زندگی همراه پدر در سفر و حضر، ما را در کنف حمایت خود داشت و دریغا که زحمات و مهربانی های بیکرانش را هیچگاه نمی توانم پاسخگو باشم.

آموزش ابتدایی را در مدرسه بیهقی که مدیری سختگیر و جدی داشت شروع کردم، ایام مدرسه دوست داشتنی نبود، بچه هایی را که چوب و فلک می کردند و شاگردانی را که با کاغذی در گردن آویزان، در کلاسها می گرداندند، همیشه در ذهنم هست. کلاسها همیشه مملو از غبار بود و ذهن من هم هنوز غبار آن زمان را دارد، غبار دلتنگی و آزردگی دوران کودکی. بعد از مدرسه بیهقی به مدرسه مصباح مرجانی آمدم که مدرسه بهتری بود و از آنجا گواهینامه ششم ابتدایی را اخذ کردم.

سال اول دوره متوسطه را در دبیرستان حکیم نظامی گذرانیدم. مدرسه ای با یک حیاط بزرگ بیرونی و یک حوض پر از نیلوفرهای آبی و حیاط اندرونی و کلاسهای متعدد، کف کلاسها آجر و خاک بود و زمستانها بخاری های زغال سنگی، کلاسهای سرد را گرم می کرد. دبیرستانی با یک ناظم سخت گیر و چوب به دست و فراشهای پیر و اخمو، اما معلمین مهربان و دلسوز که از میان آن تیره و تاری مدرسه، هنوز چهره هایشان در خاطرم هست. در میان دبیران، دبیری داشتیم بنام آقای صفوت که به ما ادبیات درس می داد و قبل از آنکه علم و دانش ایشان بر من اثر گذارد منش و روش وی مرا شیفته خود می ساخت.

از او رسم معلمی آموختم و این نکته شاید برای آنان که به حرفه علمی مشغولند جالب باشد که برای معلم قبل از آنکه علم مهم باشد اخلاق واجد اهمیت است و دانشجویان من بیش از آنکه از علمشان بهره گیرند، از سرچشمه خلق و خویشان بهره مند می شوند. از آنجا بود که یاد گرفتم اخلاق، علمی بالاتر و برتر از اندیشه علمی است.

ابتدا دوره ای را به عنوان آموزش نظامی در پادگان شاه آباد غرب که اکنون اسلام آباد غرب نام گرفته است، گذرانیدم. در پادگان فرماندهی داشتیم میانسال که در مورد سربازان بسیار سخت گیر و در عین حال با محبت بود. دوره آموزشی به سرعت سپری شد و در توزیع، ما را به عنوان سپاهی دانش در دهکده سردهلق که از توابع صحنه کرمانشاه بود جایابی کردند.

دوران ده برای خودش دورانی بود، در عمارتی ساکن بودم که مدرسه سه اطاقه ای بود رو به گورستان ده که منظره ای غم انگیز داشت. راه را باید با اسب یا قاطر طی می کردیم و گاهی هم پیاده. ده از تسهیلات اولیه از جمله حمام محروم بود ولی بچه های مدرسه زرنگ و باهوش بودند. کلاسی داشتم که از سال اولی در آنجا درس می خوانند تا سال ششمی.

هر کلاسی در یک ردیف نیمکت می نشستند. دخترها را به مدرسه نمی فرستادند و خلاصه بعد از مدتی از ده مرخص شدم و آمدم به تهران. رشته ادبیات انگلیس را در دانشگاه ملی شروع کردم. در محضر استادانی چون دکتر سید صادق گوهرین که تفسیر مثنوی می گفتند و استاد عماد خراسانی که ترجمه می گفتند و استاد کریمان که ادبیات فارسی را تدوین می کردند تلمذ کردم. البته استادان خارجی هم بودند که انگلیسی و آلمانی را در محضر آنان خواندم. دکتر گوهرین بیشترین اثر را در این ایام بر من گذاشت. کلاسهای ایشان فضایی روحانی داشت که با کلام مولانا درهم می آمیخت و جذبه خاصی را به وجود می آورد. همیشه آرزو داشتم بتوانم در دانشجویانم چنین حالت جذبه و شوری را ایجاد کنم.

پس از دوره لیسانس، وارد فوق لیسانس مدیریت آموزش و پرورش در دانشگاه تهران شدم، آنجا هم استادانی چون دکتر کاردان، دکتر سرمه، دکتر نیساری، دکتر برهان منش، دکتر شریفی، … داشتم بعد آمدم به فوق لیسانس علوم اداری در دانشگاه تهران و آنجا هم از استادانی چون دکتر بشارت، دکتر اقتداری، دکتر صدقی، دکتر اکبری درس آموختم و در همین ایام کار خودم را بصورت رسمی در وزارت کشاورزی آغاز کردم، شغلم کارشناس بهبود روشها بود. مدتی که در آنجا کار کردم رئیس اداره شدم و چون علاقه به تدریس و تعلیم بیشتر بود به مرکز آموزش مدیریت دولتی که متولی آموزش مدیران است، منتقل و مربی آموزشی شدم.

پس از عزیمت به آمریکا دانشگاه کالیفرنیای جنوبی، فوق لیسانس و دکترای مدیریت دولتی گرفتم. در آنجا فیلسوفی بود به نام راموس Ramos که برزیلی تبار بود. برای درک مطالبش سعی وافر کردم و مقاله «نقد عقل ابزاری» بخشی از تأثیرات این استاد بر من بود.

خاطرم هست کلاسهای این استاد در عمارت کوچکی که در کنار دانشگاه قرار داشت و او آنجا را کلبه می نامید برگزار می شد. پیپ بزرگی داشت که دائم آن را روشن می کرد و در طول کلاس ضمن صحبت کردن آن را دود می کرد. نقد او از تئوریهای بازاری و دیدگاههای تحصلی و کمی، همواره در ذهن من بوده و هست.

نکته دیگری که از کلاس ایشان بخاطر دارم، اداره کلاس تئوری های مدیریت بهمراه استاد جوانی بنام نایگرو بود که بعد کتاب معروف مدیریت دولتی جدید را نوشت. ایندو در کلاس با هم بحث و جدل می کردند و همه ما را به بحث فرا می خوانند و کلاس سه ساعته ما را پربار می کردند. وقتی به ایران بازگشتم و دوره دکترا در دانشکده مدیریت دانشگاه تهران آغاز بکار کرد قرار شد درسهایی را با دو استاد برگزار کنیم که چندان موفق نبود و در مقایسه با کلاسهای آنجا به من یاد داد که ما برای کار گروهی آماده نیستیم حتی در دانشگاه و کار علمی.

سال ۱۳۶۰ به ایران بازگشتم. انقلاب تغییرات بسیاری در همه جا از جمله دانشگاهها به وجود آورده بود. با فراز و نشیب ها و برخی بی مهری ها ساختم و مراتب مختلف دانشگاهی را طی کردم و در سال ۱۳۷۰ استاد شدم و در سال ۷۶ به عنوان استاد نمونه انتخاب گردیدم. مدتی رییس دانشکده حسابداری و مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی و زمانی هم مدیر گروه مدیریت دولتی بودم.

در این دوران کتاب و مقالات چندی نوشته ام که در فهرست ضمیمه آمده است و همیشه سعی ام این بوده است که آگاه شوم و آگاه کنم و برای کشور و هموطنانم مفید باشم.

در سال ۱۳۵۵ ازدواج کردم که حاصل آن پسری به نام سیدپیمان و دختری بنام سیدپریسا است. که هر دو در دانشگاه مشغول به تحصیل هستند.

● درخصوص نقش مدیریت در توسعه ایران

از نظر نقش دانش مدیریت در توسعه کشور، عقیده دارم که مشکل ما دانش مدیریت نیست بلکه ایجاد باور این دانش مانند سایر رشته های علمی، نزد سیاست گذاران و تصمیم گیرندگان عالی رتبه کشور است. اگر آنان این باور را داشته باشند این دانش به عرصه عمل پا خواهد نهاد و مسلماً نقش عمده ای در توسعه کشور خواهد داشت، همانگونه که در کشورهای موفق دنیا چنین بوده است.

● شرح احوال علمی و آموزشی

▪ نام: دکتر سید مهدی الوانی

▪ تاریخ تولد: ۱۳۲۳

▪ محل تولد: تهران

▪ مرتبه: استاد

▪ پایه: ۲۴

▪ شماره شناسنامه: ۲۳۱۹

● سوابق تحصیلی

▪ دیپلم ریاضی دبیرستان مروی تهران، سال ۱۳۴۲

▪ لیسانس زبان و ادبیات انگلیسی ـ دانشگاه ملی ایران، سال ۱۳۴۹

▪ فوق لیسانس علوم تربیتی ـ دانشگاه تهران، سال ۱۳۵۱

▪ فوق لیسانس علوم اداری ـ دانشگاه تهران ، سال ۱۳۵۶

▪ فوق لیسانس مدیریت دولتی ـ دانشگاه کالیفرنیای جنوبی آمریکا ، سال ۱۳۶۱

● رساله های پایان تحصیلات

▪ رساله دوره لیسانس: بررسی اشعار رابرت فرست به انگلیسی، ۱۳۴۹

▪ رساله دوره فوق لیسانس علوم تربیتی: پژوهشی در زمینه مدارس جامع، ۱۳۵۱

▪ رساله دوره فوق لیسانس علوم اداری: پژوهشی پیرامون مشکلات سازمانی و عدم ارضاء نیازهای کارکنان، ۱۳۵۶

▪ رساله دوره دکتری: نظریه های مدیریت از دیدگاه اسلام به انگلیسی، ۱۳۶۱

● سوابق شغلی

▪ کارشناس امور اداری ـ وزارت کشور، ۱۳۴۹ تا ۱۳۵۲

▪ رئیس اداره بهبود روش ها ـ وزارت کشاورزی، ۱۳۵۲ تا ۱۳۵۴

▪ مربی آموزشی مرکز آموزش مدیریت دولتی، ۱۳۵۴ تا ۱۳۶۰

▪ رئیس اداره آموزش مرکز آموزش مدیریت دولتی، ۱۳۵۴ تا ۱۳۵۵

▪ رئیس انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی، ۱۳۵۵ تا ۱۳۵۷

▪ استادیار مجتمع دانشگاهی علوم اداری و مدیریت بازرگانی، ۱۳۶۰ تا ۱۳۶۸

▪ دانشیار دانشگاه علامه طباطبایی، ۱۳۶۸ تا ۱۳۷۳

▪ رئیس دانشکده حسابداری و مدیریت ـ دانشگاه علامه طباطبایی، ۱۳۶۸ تا ۱۳۷۲

▪ استاد دانشگاه علامه طباطبایی، ۱۳۷۳

▪ عضو کمیته مدیریت سازمان سمت از ۷۰ تا ۷۴

▪ عضو کمیته تخصصی دفتر گسترش دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی از ۷۰تاکنون (۷۹)

▪ عضو شورای دانشگاه از ۷۰ تا ۷۲

▪ عضو شورای تخصصی اداری وزارت علوم و آموزش عالی از ۶۹ تا ۷۰

▪ عضو صاحبنظر کمیته اصلاحات اداری وزارت بهداشت، درمان و آموزش پژشکی از ۷۷ تا ۷۹

▪ عضو هیأت مدیره سازمان مدیریت صنعتی از ۷۶ تا ۷۹

▪ مشاور مدیریت طرح مطالعات الگوی برنامه ریزی و اجرای امنیت غذا و تغذیه کشور ۱۳۷۷

▪ مدیر گروه مدیریت دولتی دانشگاه علامه طباطبایی از ۷۳ تا ۷۷

▪ مدیر گروه مدیریت دولتی مجتمع آموزش عالی قم از ۷۷ تا کنون (۷۹)

▪ سردبیر نشریه مطالعات مدیریت از ۷۷ تا کنون (۷۹)

▪ عضو هیأت مدیره سازمان بین المللی توسعه مدیریت از ۷۷ تا ۷۹

▪ عضو هیات تحریریه نشریات: برنامه و توسعه ، مدیریت دولتی به مجتمع آموزشی عالی قم، مدیریت و توسعه، تدبیر، مطالعات دفاعی استراتژیک

▪ مشاور بانک کشاورزی از ۷۷ تا کنون (۷۹)

▪ سرپرست کمیته تخصصی مدیریت شورای عالی برنامه ریزی وزارت علوم از سال تا کنون (۷۹)

▪ استاد نمونه سال ۷۷

▪ چهره ماندگار سال ۸۲

▪ معاون آموزش دانشگاه علامه طباطبایی از سال ۱۳۸۲ تاکنون ۸۳

سوابق آموزشی

تدریس دروس مدیریت در سطوح کارشناسی، کارشناسی ارشد، دکترای مدیریت و حسابداری در دانشگاه های تهران، تربیت معلم، تربیت مدرس، شهید بهشتی، علامه طباطبایی، مجتمع آموزش عالی قم، دانشگاه فرماندهی و ستاد نیروی هوایی.

راهنمایی پروژه ها و رساله های تحصیلی رشته مدیریت در سطوح کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری.

● فعالیت های پژوهشی

▪ پژوهشی در زمینه میزان اثربخشی طرح های واگذاری برخی از کارهای دولتی به بخش خصوصی در دانشگاه های مستقر در تهران، ۱۳۷۲

▪ پژوهشی در زمینه میزان اثربخشی طرح های واگذاری برخی از کارهای دولتی به بخش خصوصی در دانشگاه های مستقر در تهران، ۱۳۷۲

▪ پژوهشی در زمینه فشارهای عصبی مدیران، به اتفاق دکتر ابطحی، ۱۳۷۰

● مقالات

▪ جذب نیروهای انسانی کارآمد، ترجمه، مدیریت امروز، تابستان ۱۳۵۲

▪ گروه های نامتجانس، ترجمه، مدیریت امروز، بهار ۱۳۵۳

▪ ابعاد زمان در مدیریت در مدیریت، ترجمه، مدیریت امروز، تابستان ۱۳۵۳

▪ مدیریت و تکنولوژی، ترجمه، مدیریت امروز، پاییز ۱۳۵۳

▪ تجزیه و تحلیل مبتنی بر واکنش های متقابل، ترجمه، مدیریت امروز، زمستان ۱۳۵۳

▪ افول احساس وفاداری و تعلق سازمانی، ترجمه، مدیریت امروز، بهار ۱۳۵۴

▪ امکانات مدیران در رهبری یا هنرهای مدیریت، ترجمه، مدیریت امروز، پاییز ۱۳۵۴

▪ برداشتی نو از مدیریت، ترجمه، مدیریت امروز، زمستان ۱۳۵۴

▪ نظام بودجه بندی طرح و برنامه، ترجمه، مدیریت امروز، بهار ۱۳۵۵

▪ بازنشستگی گام به گام، ترجمه، مدیریت امروز، پاییز ۱۳۵۵

▪ قبول اختیار، ترجمه، مدیریت امروز، زمستان ۱۳۵۵

▪ فن همانندسازی، ابزاری برای مدیران، ترجمه، مدیریت امروز، بهار ۱۳۵۶

▪ مقدمه ای برای آشنایی با سازمان های ماتریسی، مدیریت امروز، تابستان ۱۳۵۶

▪ پژوهشی در زمینه برخی از مشکلات سازمانی و عدم ارضاء نیازهای کارکنان، تحقیق، مدیریت امروز، بهار ۱۳۵۷

▪ نظریه برابری، بحثی در رفتار سازمانی، ترجمه، مدیریت امروز، بهار ۱۳۵۷

▪ بودجه بندی بر مبنای صفر، تالیف، مدیریت امروز، تابستان ۱۳۵۷

▪ نقش قضایای اداری در آموزش مدیریت، دانش مدیریت، تابستان ۱۳۶۷

▪ کاربرد الگوی تحقیق تجربی در مدیریت، دانش مدیریت، پاییز ۱۳۶۷

▪ بهره گیری از ساختارهای خزانه داری در توسعه صنعتی (۲ بخش)، پیام پتروشیمی، زمستان ۱۳۷۱

▪ سبک شما در مدیریت تعارض چیست، مطالعات مدیریت، زمستان ۱۳۷۱

▪ مقدمه ای در آشنایی با سیستم های متخصص، مدیریت دولتی، تابستان ۱۳۷۲

▪ مقدمه ای بر مطالعات تطبیقی در مدیریت دولتی، بهمراه آقای واعظی، مطالعات مدیریت، تابستان و پاییز ۱۳۷۲

▪ نظام کنتزل استراتژیک و آینده نگر در مدیریت، فصلنامه اقتصاد کشاورزی و توسعه، زمستان ۱۳۷۲ با آقای طلایی

▪ سازمان های یادگیرنده یا دانش آفرین، مدیریت دولتی، شماره ۲۷ ۲۶

▪ بهره وری از دیدگاه نظریه فعالیت، تألیف، مدیریت دولتی، شماره ۳۰ ۲۹

▪ در جستجوی دانش جدید خط مشی گذاری، تألیف، نشریه کنترولر، شماره ۱، بهار ۱۳۷۵

▪ چگونه مدیر می تواند شنونده خوبی باشد، ترجمه: نبیین و گریفین، تازه های مدیریت، شماره ۱۲ و ۱۳ در ماه ۴/۷۵ چاپ شده است.

▪ استفاده بهینه از زمان، تالیف، تحول اداری، شماره ۱۲ و ۱۳، در ماه ۴/۷۵ چاپ شده است.

▪ پدیدارشناسی مبنایی برای پژوهشهای علوم انسانی، تألیف، تحقیق در علوم انسانی، شماره ۱، سال ۱۳۷۵

▪ نظریه بی نظمی یا نظم غایی، تألیف ، مدیریت دولتی، شماره ۳۱، زمستان ۱۳۷۴، منتشر شده در ۱۳۷۵

▪ مسئولیت اجتماعی مدیران، تألیف، تحول، شماره ۲۸، آبان ۱۳۷۵

▪ بهبود مدیریت از طریق ارزیابی شبکۀ مدیریت، ترجمه، تازه های مدیریت، شماره ۱۵، بهمن ۱۳۷۵

▪ سرنوشت کار از دو دیدگاه، تألیف ، نامه فرهنگ، سال ۷، شماره ۲، ۱۳۷۶

▪ سازمانهای بحران پذیر و بحران ستیز، تألیف، دانش مدیریت، ۳۵ و ۳۶، زمستان ۷۵، بهار ۷۶

▪ سازمان مجازی، مدیریت دولتی، ۴۱ و ۴۲، پاییز و زمستان ۱۳۷۷

▪ اعجاز گران مدیریت، مدیریت دولتی، شماره ۴۴، تابستان ۷۸

▪ تصمیم گیری از نگاه نظریه آشوب، با دانایی فرد، تحول اداری، دوره ۵، شماره ۲۱

▪ بازتاب جلوه های نظریه بی نظمی در مدیریت، مطالعات مدیریت، ۲۱ و ۲۲ و بهار و تابستان ۷۸

▪ پژوهش کیفی، مطالعات مدیریت، ۲۰و زمستان ۷۷

▪ ضرورت تدوین منشور اخلاقیات سازمانی، تحول اداری، دوره ۵ ـ شماره ۱۹، آذر ۷۷

▪ مدیر بحران آفرین، کنترولر، شماره ۳ و ۴، پاییز و زمستان ۷۵

▪ در جستجوی مدلی برای تصمیم گیری در شرایط مبهم و بی نظم، مدیریت دولتی، ۳۷، تابستان ۷۶

▪ آیین ها و رسوم سازمانی، طریقی در شناخت فرهنگ سازمانی، مدیریت و توسعه، شماره ۱، تابستان ۷۸

▪ مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت (وابسته به وزارت نیرو)

▪ نقش مدیریت در ایجاد و توسعه سرمایه اجتماعی، تدبیر، سال دهم ، شماره ۱۰۰، بهمن ۷۸

▪ مدیریت کیفیت جامع و پرسشهای بی پاسخ، نشریه مجتمع آموزش عالی قم، سال اول، شماره ۳، پاییز ۱۳۷۸، به همراه دانایی فرد

▪ تجدید ساختار نظامهای اداری، یک اصل محوری در توسعه، مدیریت توسعه، شماره ۳، زمستان ۱۳۷۸، به همراه شیروانی

▪ سازمان دانشی، کنترولر، کنترولر سال ۲، پاییز و زمستان ۷۷

▪ مدیریت توسعه پایدار، مدیریت و توسعه، سال ۱ شماره ۴، بهار ۷۹

▪ مسئولیت جهانی و توسعه، مدیریت و توسعه، سال ۱ شماره ۵، تابستان ۷۹ به همراه عربشاهی

▪ دولت مدیریتی و مدیریت دولتی، مدیریت دولتی، شماره ۴۷، بهار ۷۹

▪ نظریه انتخاب عمومی و ضرورت تحول در ساختار اداری، مطالعات مدیریت، شماره ۲۳ و ۲۴ پاییز و زمستان ۷۸

▪ نقش مؤلفه های ارزشی در آن نقش فشار عصبی، نشریه مجتمع آموزش عالی قم، سال ۲ شماره ۵، منتشره در پاییز ۷۹ بهار ۷۹ به همراه قلی پور

▪ تصمیم گیری شهودی به ویژگیها و کاربردها، فصلنامه مطالعات دفاعی استراتژیک، شماره ۵ و ۶ ، تابستان و پاییز ۷۹

▪ منشور اخلاقیات سازمانی در کلام مولی علی (ع)، مدیریت دولتی، شماره ۴۸ و ۴۹ تابستان و پاییز ۷۹

▪ ویژگیهای نظام کارآمد نظارتی (۱)، دیده، نشریه سازمان بازرسی کل کشور، شماره ۵، دی و بهمن ۷۹

▪ موانع ساختاری اجرای برنامه های توسعه در ایران، مدیریت و توسعه، شماره ۷، زمستان ۷۹

● کتابها

▪ مدیریت بر مبنای هدف و نتیجه، ترجمه، چاپ سوم، مرکز آموزش مدیریت دولتی، به اتفاق دکتر معتمدی

▪ مدیریت عمومی، تألیف، چاپ هفتم، نشر نی

▪ مدیریت تولید، تألیف، چاپ پنجم، آستان قدس رضوی، مهندس میرشفیعی

▪ تصمیم گیری و تعیین خط مشی دولتی، تألیف، چاپ سوم، سمت

▪ مباحث ویژه مدیریت دولتی، تألیف، چاپ اول، پیام نور، به اتفاق دکتر زاهدی

▪ نظام های اداری تطبیقی، تألیف، پیام نور

▪ خویشتن شناسی مدیران، ترجمه و اقتباس، چاپ اول، نشر نی

▪ اصول و مبانی جهانگردی، تألیف، چاپ اول، بنیاد مستضعفان،به اتفاق زهره دهدشتی

▪ گفتار هراسی، ترجمه و اقتباس، چاپ اول، نشر نی،به اتفاق هاشمی

▪ رفتار سازمانی، ترجمه، چاپ اول ۱۳۷۴، نشر مروارید، به اتفاق دکتر معمارزاده

▪ هفت گام به سوی کامیابی، ترجمه، چاپ اول ۱۳۷۶، نشر نی،به اتفاق اشرفی پیروز بخت

▪ تئوری سازمان، ترجمه، چاپ سوم ۱۳۷۶، نشر صفار، بهمراه دانایی فرد

▪ مدیریت دولتی نوین، ترجمه، چاپ اول ۱۳۷۶، نشر مروارید،به اتفاق دکتر خلیلی، دکتر معمارزاده

▪ مسئولیت اجتماعی مدیران، تألیف، سال اول ۱۳۷۷، مرکز آموزش مدیریت دولتی، به اتفاق قاسمی

▪ آینده کار، جیمز رابرتسون، ترجمه، اول ۱۳۷۸، نشر نی،به اتفاق دانایی فرد

▪ مدیریت تحول در سازمان، نگارش و ترجمه، اول ۱۳۷۹، نشر صفار،به اتفاق دانایی فرد

▪ تئوری های سازمان دولتی، ترجمه، چاپ ۱۳۸۰، نشر صفار، به اتفاق دانایی فرد

▪ مدیریت تعارض

▪ گفتارهایی در فلسفه تئوری های سازمان دولتی

▪ تئوری نظم در بی نظمی

▪ فرهنگ جامع مدیریت

▪ فرایند خط مشی گذاری عمومی

▪ آیین تندخوانی

▪ هفت راز زنان موفق

▪ مدیریت تطبیقی

▪ اداره امور دولتی تطبیقی

▪ قدرت انتقاد سازنده

▪ مدیریت و سرمایه اجتماعی

▪ سنجش کیفیت خدمات در بخش عمومی

▪ آموزه هایی برای استقرار مدیریت کیفیت

● سمینارها

▪ بازسازی اقتصادی جمهوری اسلامی ایران (مقاله ممتاز)، تربیت مدرس، سخنران، ۱۳۶۸

▪ سمینار بررسی مسائل اداری ایران، علامه طباطبایی، سخنران، ۱۳۶۹

▪ سمینار مدیریت و سازماندهی آموزش بزرگسالان، مؤسسه بین المللی سوادآموزی بزرگسالان، سخنران، ۱۳۷۹

▪ سمینار تحول اداری (مقاله برجسته)، تربیت مدرس، سخنران، ۱۳۷۰

▪ سمینار جغرافیایی: جهان بینی، سیاست و محیط، تربیت مدرس، سخنران، ۱۳۷۱

▪ سمینار ایرانگردی، جهانگردی و توسعه (مقاله برگزیده)، وزارت کشور، سخنران، ۱۳۷۲

▪ سمینار مدیریت و توسعه، دانشگاه آزاد اسلامی ایران، سخنران، ۱۳۷۲

▪ سمینار فرهنگ و توسعه، وزارت ارشاد، سخنران، ۱۳۷۱

▪ سمینار ایرانگردی، جهانگردی «فرهنگ و توسعه» (ساز و کارهای لازم برای توسعه پایدار جهانگردی)، وزارت ارشاد، سخنران، ۱۳۷۳

▪ همایش علمی ـ کاربردی بهبود کیفیت آموزش عمومی، اداره کل آموزش و پرورش، سخنران، آذر ۱۳۷۴

▪ بررسی و نقد برنامه دوم توسعه اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی، دانشکده اقتصاد دانشگاه علامه طباطبایی، ارسال مقاله، ۱۳۷۳

▪ سمینار وجدان کاری (نقش فرهنگ و وجدان کاری)، دانشگاه آزاد اسلامی، مقاله ـ سخنران، خرداد ۱۳۷۵

▪ دومین اجلاس بررسی راههای عملی حاکمیت وجدان کاری و انضباط اجتماعی، دانشگاه آزاد اسلامی، مقاله ـ سخنران، ۳ و ۴ دی ماه ۱۳۷۶

▪ اولین اجلاس بررسی عملکرد و خدمات دانشگاه آزاد اسلامی (دانشگاه آزاد اسلامی، ضرورتی در عصر مدیریت گرانی)، دانشگاه آزاد اسلامی، مقاله ـ سخنران، ۱۳۷۸

▪ همایش بازرسی و نظارت (تأملی بر ساختارهای نظارتی) ، دانشگاه تهران، اردیبهشت ۱۳۷۶

▪ همایش برنامه سوم، سازمان برنامه و بودجه مرکز همایش های صدا و سیما، مقاله ـ سخنران، ۱۳۷۷

▪ مدیریت دولتی جدید و توسعه ـ همایش نظام اداری و توسعه سازمان امور اداری و استخدامی کشور، مقاله ـ سخنران، ۱۷ و ۱۸ مرداد ۷۸

▪ ویژگی های نظام کارآمد نظارتی در کشور، دومین همایش بازرسی و نظارت، دانشگاه تهران و سازمان بازرسی کل کشور، آبان ۷۹

▪ جایگاه فرهنگ در ساختار کلان کشور، همایش نقش و جایگاه دولت در توسعه فرهنگی ـ سازمان برنامه ، پژوهشکده علوم انسانی و جهاد دانشگاهی، محل اجرا تالار علامه امینی دانشگاه تهران، ۲۸ و ۲۹ اردیبهشت۷۸

در مورد تألیفات و ترجمه ها

در سال ۱۳۵۱ مرکز آموزش مدیریت دولتی که در آن زمان تولیت آموزش مدیران دولتی را عهده دار، بود نشریه ای به نام «مدیریت امروز» را منتشر می کرد که اولین نشریه مدیریت دولتی در کشور بود. من کار جدی ترجمه و تألیف را از این نشریه آغاز کردم. اولین مقاله ام در مورد «جذب نیروهای انسانی کارآمد» بود و بعدها مقالات متعدد به صورت ترجمه و تألیف، در این نشریه به چاپ رسانیدم.

اصولاً اعتقاد من بر این است که کار ترجمه می تواند برای ایجاد منابع علمی رشته مدیریت کاملاً مفید باشد و برخلاف نظر گروهی که در ارزیابی های علمی، ارزش زیادی برای ترجمه قائل نیستند نظر بنده این است که کار ترجمه اگر از منابع اساسی رشته های علمی باشد هم کار دشوارتری است و هم کار ارزشمندتری. زیرا ما را در رشته های علمی نیازمند ارتباط با دیگر ملل و کشورها هستیم و ترجمه راه این ارتباط را فرا روی ما می گشاید. البته ترجمه، لزوماً یکطرفه نیست ما از دیگران می آموزیم و دیگران نیز از ما می آموزند و ترجمه در این حالت، تلاشی توسعه بخش خواهد بود.

توصیه من به همکاران جوانتر این است که اگر قرار بر این است که کار علمی چاپ و نشر انجام دهند، قبل از آنکه به تألیف اقدام کنند در زمینه ترجمه تجربه بیاموزند و سپس وارد وادی تألیف و تصنیف شوند. توصیه دیگر من این است که اگر کسانی علاقمند به نگارش کتاب و مقاله هستند ابتدا این اطمینان در آنها بوجود آید که خود، مطلب را کاملاً درک کرده اند و ابهامی برایشان وجود ندارد، سپس اراده کنند که به دیگران موضوع را انتقال دهند. درک مطلب و موضوع موجب می شود که نویسنده بتواند به سادگی و روانی مطلب را به دیگران انتقال دهد. روان نویسی، ساده نویسی و رعایت ایجاز در نوشتن، همه توصیه هایی است که اگر رعایت شود به توفیق نویسندگان می انجامد.

مشکلی که امروزه در زمینه نشر کتب مختلف به ویژه کتب سازمانی و مدیریت می بینیم، عدم وجود فضای نقد در جامعه انتشاراتی کشور است، کتب بسیاری هر ساله در زمینه های مختلف به چاپ می رسد که بدون آنکه نقدی بر آنها بشود روانه بازار می شوند و در چنین احوالی نباید انتظار داشت که کتب و مقالات منتشر شده، از کیفیت بالایی برخوردار باشند. در واقع کتب و مقالات مدیریت، ترجمه ها و تألیف ها روانه بازار می شوند اما کمتر ارزیابی و بررسی دقیقی بر روی آنها انجام می گیرد، به همین علت، بدون آنکه مؤلفان و مترجمان مسئولیت خاصی را متوجه خود بدانند به این کار ادامه می دهند. البته در این میان معدود کسانی هم هستند که کارهای ارزنده ای ارائه می دهند و تلاشهای آنان در این زمینه قابل ارج و سپاس است.

● گرایش در تالیفات، ترجمه ها و آراء مدیریتی

این گرایش بیشتر براساس مخاطبان نوشته هایم بوده است. بدین معنی که در یک دوره هر چه ترجمه می کردم و می نوشتم برای مدیران، دانشجویان و پژوهشگران مدیریت بود، اما پس از مدتی احساس کردم که آنانی که مدیر هستند اما مدیریت نخوانده اند نیز، می توانند مخاطبان من باشند، بنابراین یک سلسله از نوشته ها و کتابهایم برای کسانی است که با مدیریت به سبک و سیاق علمی آشنا نیستند، اما به حرفه مدیریت اشتغال دارند.

کتاب مدیریت عمومی که به زبانی ساده برای مدیران نوشته شده است از این جمله می باشد. این کتاب مورد استقبال مدیران و دانشجویان قرار گرفته و اکنون به چاپ بیستم رسیده است. بنابراین باز هم توصیه من به ساده نویسی و نوشتن به سبکی است که برای همگان قابل درک باشد. کتاب مدیریت عمومی با آنکه رسماً در منابع دانشگاهی ذکر نگردید اما بیشتر از هر کتاب دیگری مورد اقبال قرار گرفت.

من به عنوان مدرس دانشگاه تلاش می کنم زمانی که مکتب و مدیریت کلاسیک و سنتی مدیریت را درس می دهم، چنان از آن دفاع نمایم که در زمان خودش از آن دفاع می شد، زمانیکه مدیریت روابط انسانی را تدوین می کنم در نقش یک انسانگرا ظاهر می شوم و مکتب سیستمی مدیریت را به سبک پیروان مکتب سیستمی درس می دهم. اما از میان آراء و دیدگاههای نویسندگان، مکتب انتقادی و پست مدرن را بیشتر می پسندم و شاید به این علت است که فکر می کنم اینان در ابطال نظریه های پیشین تا حدود زیادی توفیق داشته اند و این امر می تواند به تکامل و ارتقاء رشته مدیریت کمک نماید.

شالوده شکنی پست مدرن، طلیعه مکتب نوینی را در مدیریت می دهد که مسلماً می تواند بسیاری از مجهولات امروز را آشکار سازد. از نظر تئوری، تئوری آشوب یا نظم در بی نظمی را سرآغاز تفکرات تازه ای در مدیریت می دانم و نظرات گلیک و لورنز و والدراپ را نظریاتی کارساز برای مدیریت در دنیای پیچیده و متلاطم امروز می دانم. بحث جاذبه های غریب، اثر پروانه ای، خاصیت اهرمی همه ویژگی های نظریه آشوب هستند که به صورتهای مختلف در جامعه امروز ما نمود دارند.

اما علت علاقه من به استاد فیلسوفم راموس بیشتر بخاطر آن است که ایشان در به چالش کشیدن نظریه های ابزاری مدیریت بسیار کوشیده اند و میراثی که از او باقی مانده میراث ارزنده و گرانبهایی برای محققان مدیریت است. وی از تعقل ابزاری که پایگاه و اساس نظریه های متداول مدیریت است بسیار انتقاد کرده و آزادی و اختیار و کرامت انسان را در این نوع تعقل بسیار نازل می بیند. به نظر این فیلسوف مدیریت باید در پی آن باشیم که تعقل جوهری یا تعقل ارزشی را جایگرین تعقل ابزاری و بازاری نماییم و انسان را در مرتبه والایی که شایسته اوست قرار دهیم. انسانی که در تعقل ابزاری، وسیله سازمان شده و از خود هیچ منیت و اراده ای ندارد، در تعقل جوهری حاکم بر سازمان بوده و صاحب اختیار و انتخاب می باشد.

● اصولا من تنگناهای رشته مدیریت را اینگونه می بینم:

الف ـ جدایی سازمانهای اجرایی از دانشگاهها

ب ـ عدم باور تخصصی بودن رشته مدیریت به عنوان علمی همپای سایر رشته های علمی

ج ـ عدم علاقه و انگیزه در دانشجویان و مدرسان رشته مدیریت

د ـ دشواری ارتباط با دنیا به بهانه بومی سازی مدیریت

هـ ـ فقدان تشکل ها و انجمن های علمی مدیریتی غیر دولتی

● آراء کلیدی

در مورد نظرات کلیدی من شاید بتوان به نظریه تلقیق هدفهای فرد و سازمان اشاره کرد که طی پیوستی در کتاب مدیریت عمومی به طور مفصل به آن اشاره کرده ام و متذکر شده ام اگر هدفهای فرد و سازمان یکی شوند مشکل مدیریت کلاً حل خواهد شد. ایجاد آرمان مشترک و ارزشهای فراگیر، راه حل اساسی در الگوی پیشنهادی من است. (در صورت نیاز به مقاله تلفیق هدفهای فرد و سازمان در کتاب مدیریت عمومی مراجعه شود) نظریه دیگری که به نظر من کارساز است، «الگوی احساس و ادراک مشکل» است که بوسیله آن می توان تصمیمات را تحلیل نمود (برای اطلاع بیشتر به کتاب فرایند خط مشی گذاری عمومی مراجعه شود).

از سایت مدیریتی ایران : http://managerial.ir/archives/1897/

دانشگاه هاروارد

خانمی با لباس کتان راه راه وشوهرش با کت وشلوار دست دوز و کهنه در شهر بوستن از قطار پایین آمدند و بدون هیچ قرار قبلی راهی دفتر رییس دانشگاه هاروارد شدند.

منشی فوراً متوجه شد این زوج روستایی هیچ کاری در هاروارد ندارند و احتمالاً اشتباهی وارد دانشگاه شده اند.

مرد به آرامی گفت: «مایل هستیم رییس را ببینیم.»

منشی با بی حوصلگی گفت: «ایشان امروز گرفتارند.»

خانم جواب داد: « ما منتظر خواهیم شد.»

منشی ساعتها آنها را نادیده گرفت و به این امید بود که بالاخره دلسرد شوند و پی کارشان بروند، اما این طور نشد.

منشی که دید زوج روستایی پی کارشان نمی روند سرانجام تصمیم گرفت برای ملاقات با رییس از او اجازه بگیرد و رییس نیز بالاجبار پذیرفت.

رییس با اوقات تلخی آهی کشید و از دل رضایت نداشت که با آنها ملاقات کند.

به علاوه از اینکه اشخاصی با لباس کتان و راه راه وکت وشلواری دست دوز و کهنه وارد دفترش شده، خوشش نمی آمد.

خانم به او گفت: «ما پسری داشتیم که یک سال در هاروارد درس خواند. وی اینجا راضی بود. اما حدود یک سال پیش در حادثه ای کشته شد. شوهرم و من دوست داریم بنایی به یادبود او در دانشگاه بنا کنیم.»

رییس با غیظ گفت :« خانم محترم ما نمی توانیم برای هرکسی که به هاروارد می آید و می میرد، بنایی برپا کنیم. اگر این کار را بکنیم، اینجا مثل قبرستان می شود.»

خانم به سرعت توضیح داد: «آه... نه... نمی خواهیم مجسمه بسازیم. فکر کردیم بهتر باشد ساختمانی به هاروارد بدهیم.»

رییس لباس کتان راه راه و کت و شلوار دست دوز و کهنه آن دو را برانداز کرد و گفت: «یک ساختمان! می دانید هزینه ی یک ساختمان چقدر است؟ ارزش ساختمان های موجود در هاروارد هفت و نیم میلیون دلار است.»

خانم یک لحظه سکوت کرد.

رییس خشنود بود.

شاید حالا می توانست از شرشان خلاص شود.

زن رو به شوهرش کرد و آرام گفت: «آیا هزینه راه اندازی دانشگاه همین قدر است؟ پس چرا خودمان دانشگاه راه نیندازیم؟»

شوهرش سر تکان داد.

رییس سردرگم بود. آقا و خانمِ "لیلاند استنفورد" بلند شدند و راهی کالیفرنیا شدند، یعنی جایی که دانشگاهی ساختند که تا ابد نام آنها را برخود دارد.

دانشگاه استنفورد از بزرگترین دانشگاههای جهان، یادبود پسری که هاروارد به او اهمیت نداد.

طنز های مدیریتی

با سلام

یه سه چهارتا طنز مدیریتی میذارم تا فضای وبلاگ مقداری شاد و مفرح شود:

اول رئیس

یک روز مسوول فروش، منشی دفتر و مدیر شرکت برای ناهار به سمت سلف قدم می زدند. یهو یه چراغ جادو روی زمین پیدا می کنن و روی اون رو مالش میدن و جن چراغ ظاهر میشه.

جن میگه: من برای هر کدوم از شما یک آرزو برآورده می کنم. منشی می پره جلو و میگه: «اول من ، اول من!... من می خوام که توی باهاماس باشم، سوار یه قایق بادبانی شیک باشم و هیچ نگرانی و غمی از دنیا نداشته باشم»... پوووف! منشی ناپدید میشه.

بعد مسوول فروش می پره جلو و میگه: «حالا من ، حالا من!... من می خوام توی هاوایی کنار ساحل لم بدم، یه ماساژور شخصی و یه منبع بی انتهای نوشیدنی خنک داشته باشم و تمام عمرم حال کنم»... پوووف! مسوول فروش هم ناپدید میشه.

بعد جن به مدیر میگه: حالا نوبت توئه. مدیر میگه: «من می خوام که اون دو تا هر دوشون بعد از ناهار توی شرکت باشن»!

نتیجهء اخلاقی اینکه همیشه اجازه بده که رئیست اول صحبت کنه.

مصاحبه شغلی

در پایان مصاحبه شغلی برای استخدام در شرکتی، مدیر منابع انسانی شرکت از مهندس جوان صفر کیلومتر ام آی تی پرسید: «و برای شروع کار، حقوق مورد انتظار شما چیست؟»

مهندس گفت: «حدود 75000 دلار در سال، بسته به اینکه چه مزایایی داده شود.»

مدیر منابع انسانی گفت: «خب، نظر شما درباره 5 هفته تعطیلی، 14 روز تعطیلی با حقوق، بیمه کامل درمانی و حقوق بازنشستگی ویژه و خودروی شیک و مدل بالای در اختیار چیست؟»

مهندس جوان از جا پرید و با تعجب پرسید: «شوخی می کنید؟!»

مدیر منابع انسانی گفت: «بله، اما اول تو شروع کردی.»

کسی حاضر نبود داوطلب شود!

مدیر و 10 نفر از کارکنانش از طناب بالگردی که در صدد نجات آنها بود، آویزان بودند. طناب آنقدر محکم نبود که بتواند وزن هر یازده نفر را تحمل کند. کمک خلبان با بلندگوی دستی از آنها خواست که یک نفرشان داوطلب شود و طناب را رها کند. البته، داوطلب شدن همانا و سقوط به ته دره همان و به ظاهر کسی حاضر نبود داوطلب شود. دراین هنگام، مدیر گفت که حاضر است طناب را رها کند ولی دلش می خواهد برای آخرین بار برای کارکنان سخنرانی کند.

او گفت: چون کارکنان حاضرند برای سازمان دست به هر کاری بزنند و چون کارکنان خانواده خود را دوست دارند و درمورد هزینه های افراد خانواده هیچ گله و شکایتی ندارند و بدون هیچ گونه چشمداشتی پس از خاتمه ساعت کار در اداره می مانند من برای نجات جان آنان طناب را رها خواهم کرد!

به محض تمام شدن سخنان مشوقانه و تحسین برانگیز مدیر، کارکنان که به وجد آمده بودند شروع کردند به دست زدن و ابراز سپاسگزاری از مدیر

نامه انتقالی

رئیس یکی ازبخشهای اداره کل ، طبق معمول ، یکروز صبح همکاران و کارکنان تحت مسئولیتش را جمع کرد و برای آنها لطیفه ای تعریف کرد و طبق معمول ، همه همکاران از خنده ریسه رفتند . اما یکی از کارمندان به لطیفه رئیس نخندید . رئیس با تعجب و ناراحتی پرسید ؟ مگر لطیفه ام خنده نداشت ؟ کارمند پاسخ داد : موضوع این نیست قربان . نامه انتقالی من امروز می آید و از فردا دیگر کارمند قسمت شما نخواهم بود .

تفاوت من و رییسم

وقتی من یک کاری را دیر تمام می‌کنم، من کند هستم.

وقتی رئیسم کار را طول دهد، او دقیق و کامل است.

-

وقتی من کاری را انجام ندهم، من تنبل هستم.

وقتی رئیسم کاری را انجام ندهد، او مشغول است.

-

وقتی کاری را بدون اینکه از من خواسته شود انجام دهم، من قصد دارم خودم را زرنگ جلوه دهم.

وقتی رئیسم این کار را کند، او ابتکار عمل به خرج داده است.

-

وقتی من سعی در جلب رضایت رئیسم داشته باشم، من چاپلوسم.

وقتی رئیسم، رئیسش را راضی نگاه دارد، او همکاری می‌کند.

-

وقتی من اشتباهی کنم، من نادان هستم.

وقتی رئیسم اشتباه کند، او مانند دیگران یک انسان است.

-

وقتی من در محل کارم نباشم، من یک جایی خارج از محل کار در حال گشت‌زدن هستم.

وقتی رئیسم در دفترش نباشد، او مشغول انجام امور سازمان است.

-

وقتی یک روز مرخصی استعلاجی داشته باشم، من همیشه مریض هستم.

وقتی رئیسم در مرخصی استعلاجی باشد، او حتماً خیلی بیمار است.

-

وقتی من مرخصی بخواهم، باید یک جلسه دلیل و توجیه بیاورم.

وقتی رئیسم به مرخصی برود، باید می‌رفت چون خیلی کار کرده است.

-

وقتی من کار خوبی انجام می‌دهم، رئیسم هرگز به خاطر نمی‌آورد.

وقتی من کار اشتباهی انجام دهم، رئیسم هرگز فراموش نمی‌کند.

سیستم چیست؟

سلام. امروز میخوام مقداری درباره مفهوم سیستم توضیح بدم :

تعریف سیستم

اصطلاح «سیستم» به «مجموعه ای از اجزاء وابسته» اطلاق می شود. به عبارت دیگر، سیستم به معنای یک «کل» بکار می رود که از ترکیب اجزاء متعددی تشکیل یافته است. بدین ترتیب، اصطلاح «سیستم» مفهوم وسیع و گسترده ای دارد که شامل مصادیق مختلفی در زیست شناسی و امور فیزیکی و اجتماعی و نظائر آنها می شود. به عنوان مثال، در زیست شناسی بدن موجود زنده یک سیستم تلقی می شود که از اجزاء یا سیستم های فرعی متعددی (مانند دستگاه اعصاب، دستگاه گردش خون، دستگاه گوارش و غیره) تشکیل یافته است. در نتیجه فعل و انفعال و تأثیر متقابل اجزاء وابسته، پدیده کل (سیستم) ظاهر می شود.
حدود سیستم اصلی و سیستم های فرعی (Sub-Systems) همیشه تابع قواعد و ضوابط معینی نیست. به عنوان مثال، اگر بدن انسان را یک سیستم اصلی فرض کنیم، هر یک از اجزاء آن (مانند دستگاه گوارش) سیستم فرعی بشمار می رود، ولی چنانچه خود دستگاه گوارش را سیستم اصلی تلقی نمائیم، اجزاء وابسته (مانند معده ، روده ، کبد و غیره) سیستم های فرعی سیستم اصلی (دستگاه گوارش) را تشکیل می دهند. بهمین ترتیب، در داخل یک سازمان (به عنوان سیستم اصلی)، سازمان غیر رسمی یک سیستم فرعی محسوب می شود، ولی اگر سازمان غیررسمی خود سیستم اصلی تلقی شود، در اینصورت سیستم های فرعی رفتار عبارتند از شبکه روابط اجتماعی ، شبکه روابط تخصصی، شبکه قدرت و غیره ...


سیستم باز و سیستم بسته
سیستم معمولاً به دو نوع تقسیم می شود: سیستم باز (Open System) و سیستم بسته (Close System). سیستم بسته بیشتر به سیستم های مکانیکی در فیزیک و علوم تجربی اطلاق می شود. سیستم بسته صرفاً با استفاده از نیروهای داخلی و بدون ارتباط با محیط خارج می تواند به کار خود ادامه دهد. در نظریه های کلاسیک ، سازمان به عنوان یک «سیستم بسته» تلقی می شود که فقط متکی بر عوامل و نیروهای داخلی است و بدون ارتباط با محیط خارج می تواند مسائل خود را از طریق سلسله مراتب و تقسیم کار و روابط رسمی در داخل دستگاه حل و فصل کند. که متأسفانه اغلب سازمانها و شرکت های ما اگر نه 100 درصد ولی به مقدار بسیار بسته می باشد و حتی از شبکه های اطلاعاتی ارزان و بسیار پربار اینترنتی نیز استفاده نمی نمائیم.
یکی از مشخصات سیستم بسته، گرایش ذاتی در جهت تعادل ایستا (Static Equilibrium) و رکورد توقف است. به عبارت دیگر، در سیستم بسته بازده دستگاه تناسبی با منابع مصروفه ندارد و اتلاف منابع، بی نظمی و اختلال و اقدامات بدون هدف برای حفظ وضع موجود رواج پیدا می کند.
بر خلاف سیستم بسته، در سیستم باز گرایشی در جهت تعادل پویا (Dynamic Equilibrium) و رشد و تکامل از طریق ارتباط دائم با محیط خارج ملاحظه می شود. در این حالت، سیستم با دریافت منابع مادی و انسانی (Input) و تغییر و تبدیل (Transformation) آنها وسعی در ازدیاد و بهبود بازده (Output)، بیش از آنچه نیرو می گیرد (بصورت نیروی انسانی، مواد و اطلاعات) نیرو تولید می کند (بشکل کالا یا خدمات)، و بدین ترتیب خود را در مقابل سکون و نابودی (Entropy) حفظ می کند. در سیستم باز، دستگاه نه تنها بایستی خود را با عوامل محیط خارج سازگار سازد، بلکه دائماً خود را با عوامل متغیر داخل نیز منطبق می سازد.


سازمان در قالب سیستم

در نظریه های کلاسیک، سازمان به عنوان یک سیستم بسته مورد بررسی قرار می گیرد، ولی در نظریه های نوین «سازمان» یک سیستم فنی- اجتماعی (Socio-Technical) تلقی می شود که برای رشد و کمال بایستی همواره خود را با عوامل متغیر داخلی و خارجی سازگار و هماهنگ سازد. سیستم سازمانی دو جنبه دارد: یکی جنبه فنی که شامل وظائف تخصصی، ساختمان و ماشین آلات ، وسائل و ابزار و تکنیک های کار می شود، و دیگر جنبه اجتماعی که مشتمل بر روابط کارکنان در داخل سیستم می گردد.
اگر سازمان را به عنوان یک سیستم تلقی کنیم، سیستم مذکور از سیستم های فرعی متعددی مانند روابط ناشی از نقش و مقام (Status and Roles) و روابط حاصل از محیط فیزیکی کار و تکنولوژی، تشکیل می شود. در داخل سیستم، دو نوع کنش و واکنش وجود دارد، یکی درونی و دیگری برونی. در درون هر یک ازسیستم های فرعی، یک رشته فعل و انفعال بین اجزاء سیستم فرعی صورت می گیرد (مانند سازمان رسمی). انفعالات برونی به همبستگی های موجود بین سیستم های فرعی اطلاق می شود. به عنوان مثال، بین افراد از یکسو، و سازمان رسمی (مشاغل) از سوی دیگر، یک رشته ارتباط و انتظارات متقابل وجود دارد، و چنانچه قبلاً توضیح دادیم در صورت تعارض بین توقعات سازمان رسمی و انتظارات افراد، کارکنان ممکن است مجبور شوند مفری برای ارضای نیازهای خود در سازمان غیررسمی جستجو کنند.
از سوی دیگر، بین افراد و سازمان غیررسمی همبستگی وجود دارد. سازمان غیررسمی رفتار خاصی را از اعضاء خود انتظار دارد، و در مقابل افراد نیز توقع دارند که رضایتی از معاشرت با همکاران خود و روابط گروهی با آنان در حین کار بدست آورند. در نتیجه فعل و انفعال این دو دسته انتظارات، فرد رفتار خود را با خواستهای گروه (هنجار گروهی) منطبق می کند، و گروه نیز ممکن است متقابلاً انتظارات و هنجار گروهی (Group Norm) را بر حسب تجلیات شخصیت اعضاء تعدیل نماید.
به همین ترتیب، در محیط فیزیکی کار یک نوع همبستگی و ارتباط متقابل بین فرد و ماشین وجود دارد. به عبارت دیگر، شرایط فیزیکی و ابزار و وسائل و تکنولوژی کار بایستی با توجه به ویژگیهای فیزیولوژیکی، روانی و اجتماعی افراد در محیط خدمت انتخاب شوند.
مطالب فوق سیستم های فرعی در داخل سیستم سازمانی است:

    روابط بین افراد
    سازمان رسمی
    سازمان غیررسمی
    روابط ناشی از نقش و مقام
    روابط حاصل از محیط فیزیکی کار و تکنولوژی.