مقاله : رابطه بین هوش هیجانی و مدیریت بحران

با سلام

اینم یکی از مقاله هایم که در مجله کاروجامعه منتشر شده بود

رابطه بین هوش هیجانی و مدیریت بحران

خلاصه: بخش اعظمی از زندگی ما را هیجان ها تشکیل می دهند. حضور مستقیم و غیرمستقیم هیجان ها را می‌توان در تارک قله های استدلال، عقلانیت و براهین عقلانی مشاهده کرد. بی اعتنایی نسبت به هیجان ها، عدم مدیریت آنها و مسامحه و غفلت در بیان آنها می تواند هزینه های گزافی را برای انسان به دنبال داشته باشد. 

مدیران خوب و تاثیر گذار باید توانائی مدیریت هیجان خودشان را نیز داشته باشند ، تا کارمندان بتوانند به آنها اعتماد کنند واحساس خوبی از کار با آنها داشته باشند و مطمئن باشند که تحت نظر مدیر مربوط که دارای هوش هیجانی   بالایی میباشد میتوانند بحران های رخ داده را به طور مناسب مدیریت کنند . به طور خلاصه ، مدیرانی که کارمندان با آنها می مانند کسانی هستند که با هوش هیجانی مدیریت می کنند . 
بر اساس بخشی از نتایج تحقیقات گلمن  ( 1998 )، بار اُن  ( 1999) فورگاس  ( 2001 )، بارتون  ( 2007 )، تاجیک ( 1384 ) و بیرودیان ( 1385 ) به این موضوع اشاره شده که توانایی مدیریت بحران   نیازمند تسلط بر رفتار و کنترل احساسات است تا در زمان ایجاد بحران که سرعت عمل و اتخاذ تصمیم صحیح از ارکان اصلی برخورد با آن است، مدیران بتوانند حتی یک موقعیت تهدیدآمیز را به یک فرصت تبدیل کنند.
و در نهایت ذکر این نکته لازم است که هوش هیجانی ارتباط تنگاتنگی با مدیریت بحران دارد که اکثر تحقیقات و مطالب بزرگان علوم روانشناسی و مدیریت نیز تائید کننده این مطلب است و هر شرکتی تمایل داشته باشد که خود را در برابر مشکلات و بحران های احتمالی بیمه نماید باید علاوه بر بهره هوشی افراد به هوش هیجانی آنها نیز توجه نموده و برای تقویت آن برنامه ریزی نماید.

واژگان کلیدی 
هوش هیجانی، خود آگاهی، خود کنترلی، همدلی، مهارت های اجتماعی، خودانگیزی، بحران، مدیریت بحران

بهره وری چیست؟

این روزها بهره‌وری در ایران یک‌ اصطلاح مد روز شده است.مدیران طراز اول‌ و اقتصاددانان به امر بهره‌وری بدان دلیل توجه‌ دارند که تصور می‌کنند این حرکت با سلامت‌ کلی اقتصاد ملی به‌ویژه با کنترل تورم،رشد اقتصادی،رقابت خارجی و تعادل پرداخت‌ها ارتباط تام دارد.مدیران سازمان‌های بزرگ از آنجایی که احساس می‌کنند بهره‌وری به‌عنوان‌ یک شاخص و یک معیار،کارآیی سازمان‌ آنان را به خوبی نشان می‌دهد،به آن عنایت‌ دارند.

شروع استفاده از کلمه بهره وری در فرهنگ اقتصادی مربوط به دو قرن قبل است. در بسیاری از نقاط جهان، بویژه در کشورهای صنعتی بهره وری به عنوان یک طرز فکر و فرهنگ تلقی می شود، تفکر پیشبرد و بهبود آنچه که وجود دارد.

اولین بار لغت «بهره وری» توسط فردی به نام «کوئیزنی» در سال ۱۷۷۶ استفاده شد. بیش از یک قرن بعد یعنی در سال ۱۸۳۳ فردی به اسم «لیترِ» بهره‌وری را «قدرت و توانایی تولید کردن» تعریف کرد. اوایل سال‌های ۱۹۰۰، فردریک ونیسلو، تیلور و فرانک و لیلیان گیلبریث به منظور افزایش کارایی کارگران، درباره تقسیم کار، بهبود روش‌ها و تعیین زمان استاندارد، مطالعاتی را انجام دادند.

اما واژه‌ای که به تدریج جنبه عمومی‌تر و کلی‌تر پیدا کرد و در ادبیات مدیریت رایج شش «بهره وری» بود که در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپا بطور رسمی بهره‌وری را چنین تعریف کرد: بهره‌وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید به دست می‌آید. بدین لحاظ می‌توان از بهره‌وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.

از سویی سازمان بین‌المللی کار بهره‌وری را چنین تعریف کرد است: بهره‌وری عبارتست از نسبت ساده به یکی از عوامل تولید سرمایه، نیروی کار و مدیریت.

از دید مرکز بهره‌وری ژاپن، این پدیده یک اولویت و انتخاب ملی است که منجر به افزایش رفاه اجتماعی و کاهش فقر می‌شود.

همچنین بهره وری چنین تعریف می‌شود: «مقدار کالا و یا خدمات تولید شده در مقایسه با هر واحد از انرژی و یا کار هزینه شده بدون کاهش کیفیت یا به این شکل: اثربخشی بعلاوه کارایی». به دیگر سخن، بهره‌وری، عبارتست از، بدست آوردن حداکثر سود ممکن، با بهره گیری و استفاده بهینه از نیروی کار، توان، استعداد ومهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان، مکان و…به منظور ارتقاء رفاه جامعه. بهره وری به نسبت کار انجام شده به کاری که باید انجام می‌شده اطلاق می‌شود.

بر خلاف پندار برخی افراد بهره‌وری فقط برای صنایع نیست بلکه بهره وری سطوح مختلفی دارد و همه افراد در همه سطوح نقش دارند یعنی اینکه افراد می‌توانند با تفکر، ابداعات و نوآوری‌های خود عملاً در چند سطح گوناگون موثر واقع گردند، سطوح مختلف بهره وری عبارتند از:

سطح فرد

سطح گروه آموزشی

سطح گروه کاری

سطح سازمانی

سطح رشته‌های تجاری، خدماتی، صنعتی و کشاورزی

سطح بخش‌های اقتصادی

سطح ملی و کشوری

سطح جهانی

در سطوح فردی به دنبال تدابیری برای افزایش بهره وری فردی هستیم. و در سطح گروه نیز به دنبال افزایش بهره وری گروه کاری هستیم. بدیهی است که موضوع بهره وری بیشتر در سطوح سازمانی و رشته‌ها مطرح می‌شود و بیشترین ضوابط و شرایط مربوط به بهره وری را می‌توان در آنها مشاهده کرد. چه بسا برخی مشاغل و حتی برخی دستگاهها به دلیل انجام فعالیت‌های موازی و تکراری بودن وظایف سازمانی در یکدیگر ادغام شده و برخی از آنها حذف شده‌اند.بهره وری ملی که مهم ترین عنصر بهره وری است از ارتباط بین دولت، اقتصاد، جغرافیا، جمعیت وفرهنگ بدست می آید که عموماً به زبان ریاضیات ترجمه میشود وسپس نقطه بهینه آن بدست می آید.

تصویر مدیریتی (صندوق انتقادات و پیشنهادات)

سلام

اینم تصویری جالب در مورد کاربرد برخی صندوقهای انتقادات و پیشنهادات است :

بازاریابی (Marketing)

بازاریابی یا مارکتینگ (به انگلیسی: Marketing)‏: بازاریابى به عنوان فرآیندى مدیریتى -اجتماعى تعریف مى‌شود که بوسیلهٔ آن افراد و گروه‌ها از طریق تولید و مبادلهٔ کالا با یکدیگر، به امر تأمین نیازها و خواسته‌هاى خود اقدام مى‌کنند. براى روشن شدن این تعریف باید بدواً اصطلاحات مهم نیاز، خواسته، تقاضا، کالا، مبادله، معامله و بازار را بررسى کرد.

بازاریابی: اصول بازرگانی رسمی که منشا آن از ایالات متحده آمریکا است. ابتدا در آغاز قرن بیستم در چندین دانشگاه ایالات متحده به عنوان درس بازرگانی جداگانه ای تدریس می‌شد. اینگونه تلقی می‌شود که به عنوان اصول بازرگانی از سه مرحله ذیل عبور کرده باشد: «دوره تولید» که در آن بازاریابی تنها به واسطه محدودیت‌های تولید دچار محدودیت بود (تا دهه 1930)؛ «دوره فروش» که در آن بازاریابی هر آنچه شرکت تولید می‌کرد به بازار تحمیل می‌کرد (تا دهه 1950)؛ و «دوره مشتری» که در آن مشتری در مرکز تمام فعالیتهای بازاریابی قرار داشت. در قرن 21. بازاریابی پا به عصر تعاملی و برهم کنشی نهاده است. تغییر بنیادی در تعریف و هدف از بازاریابی در قرن 21 این است که به عنوان یک اصل بازرگانی، فراتر از صرف تسهیل – تبادلات مجاری و دادوستدهای بین تولید کننده و مشتریان گسترش یافته است. در آغاز، عمده تمرکز بازاریابی بر منافع تولید کننده بود- تحویل محصولات درست به مشتری در زمان، مکان و قیمت درست. فرض اساسی بازاریابان اولیه این بود که تولید کنندگان کنترل بازار را در اختیار دارند. مدیریت، کارکردها، نقشها و فرایندها همگی حول این مدل مدیریت بازرگانی با محوریت تولید کننده قرار داشتند. این تصور در عصر اطلاعات قرن 21 دیگر معتبر نمی‌باشد. و حالا در اوایل قرن بیست و یک، بازاریابی چیست؟ یک مدل جدید موفق یا پذیرفته شده، که درمورد پویایی (و اغلب بی منطقی) بازارهای جهانی، مشتریان دمدمی مزاج و غیر قابل پیش بینی که در تحلیلهای کلاسیک نمی گنجد، الگوهای خرید و پیش بینی‌های بازار، افزایش خدمات نامحسوس و، بخش‌بندی و ترکیبهای جدید بازار، ورای دسته بندی‌های صنعتی و قدیمی، افزایش قدرت مشتریان، و ابزار و تکنیک‌های جدید بازاریابی تعاملی به کار گرفته شود، هنوز در مقیاس وسیع وجود ندارد و یا هنوز در سازمانها و فرایندهای بازاریابی شرکتها از آن تعبیری نشده است. تعاریف متعدد و اظهارنظرهای معتبر و فراگیر در مورد ماهیت بازاریابی وجود دارد (در گردآوری این فرهنگ حداقل به 50 مورد از آنها برخورده‌ام) که هنوز ارزش افزودن به مجموعه اطلاعات آکادمیک ندارند. با این همه، توجه به تفسیرهای مختلف از فعالیت بازاریابی و کارکردها و مهارت‌های متشکل آن می‌تواند ارزشمند باشد. در قرن 21 بازارها پیچیده‌تر و جهانی‌تر شده‌اند و بنابراین بازاریابی هم به عنوان یک اصل حرفه‌ای دچار چنین تحولاتی گشت که به عنوان یک حرفه جدیدتر، فاقد شفافیت جهانی، دسته بندی و شرح نقشها و وظایف است. شرکتها و سازمانهای گوناگون هر یک مایلند براساس سبک حوزه تعریفی از بازاریابی ارائه دهند. بعضی شرکتها همچنان بازاریابی را با فروش اشتباه می‌گیرند؛ بعضی از آنها حتی بازاریابی را به عنوان زیر مجموعه ای از فروش می دانند. سایرین فروش را زیر مجموعه ای از بازاریابی تلقی می کنند (که این مورد صحیح تر می باشد). تعداد معدودی با واقع بینی بیشتر، فروش و بازاریابی را به مثابه اصول مدیریتی مجزا می‌دانند. در بعضی کشورها مانند ایالات متحده آمریکا، تخصص بازاریابی و ارتباطات را از یکدیگر جدا می‌کنند: روابط عمومی، نوشتن متن سخنرانی و ارتباطات داخلی اغلب از بازاریابی که بیشتر تمرکز آن بر ارائه مستقیم محصولات و خدمات به مشتریان است جدا می شود. شرکتهای دیگر راهبردی تلفیقی اتخاذ می‌کنند که در آن تمام ارتباطات، فروش و بازاریابی مستقیم و غیر مستقیم به طور همه جانبه و کلی مدیریت می‌شوند. استدلال محکم دیگری وجود دارد مبنی بر اینکه بازاریابی نقش همه افراد است و فقط به عهده بخش بازاریابی نیست (دیوید پاکارد از پایه گذاران Hewlett- Packard می گوید: «اهمیت بازاریابی بسیار بیشتر از آن است که تنها به بخش بازاریابی واگذار شود»). یک دیدگاه مدرن حاکی از این است که افرادی که عنوان مدیران بازاریابی را برخود دارند، در واقع مشاوران و اتئلاف دهندگان متخصصی هستند که محرک و الهام بخش کل سازمان به سوی چارچوب ذهنی، راهبرد و شیوه عملکرد بازار محور یا مشتری محور می‌باشند. این افراد تخصص خود را در برخی جوانب بازاریابی به کار می‌بندند. همچنین به ضمیمه 1(خط زمانی بازاریابی) رجوع شود.بازاریابی به تلاش برای ارتباط بین ارزش محصول (کالاها یا خدمات) و مشتری گفته می‌شود. بازاریابی گاهی اوقات به هنر فروش نیز معروف است. ولی فروش یکی از توابع کوچک بازاریابی به حساب می‌آید. تعریف لغت نامه‌ای بازاریابی عبارت است از«فراهم کردن کالاها یا خدمات برای برآورده ساختن نیازهای مصرف کنندگان.»به بیان دیگر، بازاریابی شامل درک خواسته‌های مشتری و تطابق محصولات شرکت، برای برآورده ساختن آن نیازها و در برگیرنده فرآیند سودآوری برای شرکت است. بازاریابی موفق مستلزم برخورداری از محصول مناسب در زمان مناسب و مکان مناسب است و اطمینان از اینکه مشتری از وجود محصول مطلع است، از این رو موجب سفارش‌های آینده می‌شود.

بازاریابی، فرآیندی است که بین تواناییهای شرکت و نیازهای مشتریان تعادل ایجاد می‌کند.

سرجیو زیمن در کتاب خود پایان عصر بازاریابی سنتی خود بازاریابی را اینچنین تعریف می‌کند:بازاریابی درباره داشتن برنامه‌ها و ترویج‌ها و تبلیغات و هزاران چیز دیگری است که در متقاعد کردن مردم به خرید یک محصول، موثر واقع شوند. در مورد رستوران‌های غذای سرپایی، بازاریابی گاززدن‌ها و هرت کشیدن‌ها. در مورد خطوط هوایی، بازاریابی یعنی نشستن آدم‌ها روی صندلی‌ها. بحث بازاریابی درباره منفعت و نتایج است.

بازاریابی یک فعالیت راهبردی و راه و روشی است متمرکز بر فرجام اقدامات مربوط به جذب مصرف کننده بیشتر، برای خرید محصول شما در دفعات بیشتر به نحوی که شرکت شما پول بیشتری به دست آورد.

هر جا و هر گاه چهار اصل نیاز، نیازمند، عوامل رفع نیاز و داد و ستد وجود داشته باشد، در آنجا بازار و بازاریابی حاکم است.

بازاریابی با ارزیابی نیازی که محصولات و خدمات به آن پاسخ می دهند، شروع می شود. به طور منطقی، شناسایی و انتخاب برخی نیازها نشانه بی توجهی به دیگر نیازهاست.

تصویر مدیریتی (خلاقیت)

سلام

اینم تصویری مدیریتی است که به یه تبلیغات بسیار عالی اشاره دارد که نهایت خلاقیت در اون به کار رفته است:

داده و اطلاعات

سلام

در این مطلب هم میخوام به تعریف داده و اطلاعات بپردازم دو کلمه ای که امروزه کاربرد فراوانی دارند:

در زندگی روزمره، بسامد استفاده از واژه های داده و اطلاعات بسیار بالاست. اما با توجه به موقعیت، معنا و کاربرد متفاوتی دارند. هم داده و هم اطلاعات نوعی دانش محسوب می شوند و یا وسیله ای برای دستیابی به دانش. اگر چه این دو را به جای هم به کار می برند، معنای این دو واژه متفاوت است.

داده (Data) ورودی خام به حساب می آید، که پس از پردازش و مرتب سازی خروجی معناداری از آب در خواهد آمد. داده به منزلۀ گروهی ست که خصوصیات کمی و کیفیِ متغیرهای گوناگون را نمایندگی می کند.

 اطلاعات (Information) معمولاً ماحصلِ پردازش داده است. به طور اخص، اطلاعات از داده مشتق می شود. اطلاعات مفهومی است که می توان آن را در حوزه های مختلف به کار برد.

اطلاعات می تواند محرک ذهنی، ادراک، ارائه، دانش، و حتی دستورالعمل باشد. داده می تواند واقعیات، تحلیل، و یا آمار باشد. در کامپیوتر، سمبل ها، کاراکترها، ایمج ها، و اعدادْ داده نامیده می شوند. این ها ورودی (input) سیستمی هستند که پس از پردازشْ تعبیری معنادار از آن ها خواهد شد. به عبارت دیگر،داده، زمانی که به شکل معنادار در می آید، تبدیل خواهد شد به اطلاعات.

اگر داده در پایین ترین سطح یک سری باشد، اطلاعات در سطح بعدی قرار دارد. به عنوان مثال، اگر فهرستی از عجایب هفتگانه داشته باشید، چنین چیزی داده است؛ اگر کتابی داشته باشید که به شرح جزئیات هر کدام از این عجایب پرداخته باشد، چنین چیزی اطلاعات است.

داده می تواند به شکل اعداد، کاراکترها، سمبل ها، و حتی تصاویر باشد. مجموعه ای از این داده ها که منتقل کنندۀ ایده ای معنادار استْ اطلاعات نامیده می شود. چنین چیزی می تواند برای پرسش هایی مانند “چه کسی”، “کجا”، “کِی”، “چرا”، “چه”، و “چگونه” پاسخ هایی در اختیار مخاطب قرار دهد.

ورودی خام داده است و تا زمانی که به همان شکل باقی بماند فاقد معناست. زمانی که داده ها جمع شده و به شکل معنادار سازمان دهی می شوند، اهمیت می یابند. سازماندهی معنادارِ داده هاتولید کنندۀ اطلاعات است.

داده در نتیجۀ ثبت وقایع و یا مشاهده به دست می آید. برای نمونه، دمای روزهای هفته داده است. زمانی که این داده ها قرار است جمع آوری شوند، سیستم ها و یا اشخاصْ دمای روزانه را پایش کرده و آن را ثبت می کنند. در نهایت، پیش از آنکه این داده ها تبدیل به اطلاعات معنادار شوند، الگوی دما تحلیل شده و در مورد آن نتیجه گیری می شود. بنابراین، اطلاعات در نتیجۀ تحلیل، ارتباط، و یا تحقیق به دست می آید.

نتیجه گیری:

1. داده پایین ترین سطح دانش است و اطلاعات دومین سطح دانش.

2. داده به خودی خود معنادار نیست (insignificant). اطلاعات به خودی خود معنادار است (significant).

3. مشاهدات و ثبت رویدادها برای جمع آوری داده انجام می شوند، در حالی که برای به دست آوردناطلاعات می بایست آنالیز صورت گیرد.

منبع:

differencebetween.net

Difference Between Data and Information

تصویر مدیریتی (سازمان رسمی و سازمان غیررسمی)

سلام

این تصویری از سایت راهکار مدیریت هست که در مورد مفهوم سازمان رسمی و غیر رسمی است که بحثی مهم و طولانی در مباحث مدیریتی است که در آینده توضیح خواهم داد . از تصویر نیز مفهوم تقریبا مشخص است و دوست دارم قبل از انکه من توضیح بدم بازدیدکنندگان عزیز برداشت خودشون از این تصویر رو ذکر کنند:

تصویر مدیریتی : قبل از اینکه کاری را شروع کنید ، یاد بگیرید چگونه آنرا به پایان برسانید.

سلام

اینم تصویری است که امروزه زیاد به چشم میخوره و جالب توجه است . در واقعیت نیز چنین است و ما اکثرا کارهایی رو میبینیم که شروع میشوند ولی به دلایلی که بحث زیادی را میخواهد نا تمام می مانند :

تصویر مدیریتی (پشتوانه)

سلام

به تصویر زیر نگاه کنید:

مفهوم خیلی زیبا و جالبی در ان نهفته است که همگی در زندگی خود تجربه میکنیم . این عکس اشاره به انجام کارها در شرایط اطمینان و عدم اطمینان دارد . یعنی زمانیکه شما از پشتوانه محکمی در کارهای خود برخوردارید و مطمئن هستید که در صورت لغزش چیزی نخواهد شد میتوانید کارهای بزرگ و سختی را انجام دهید و در نقطه مقابل در صورتیکه پشتوانه درست و حسابی نداشته باشید و هر ان از وضعیت خود نگران باشد حتی انجام کارهای اسان نیز مشکل خواهد بود و هر لحظه احتمال لغزش و از دادن تعادل خود را خواهید داشت.

رفتارسازمانی (Organizational Behavior)

رفتار سازمانی (Organizational Behavior) مطالعهٔ تأثیر افراد، گروه‌ها و ساختارها بر رفتار در یک سازمان است که هدف آن، به کار بردن این دانش برای بهبود کارایی سازمان‌ است.

رفتار سازمانی علم مطالعه و کاربرد دانش درباره نحوه برخورد مردم، افراد و گروه‌ها در سازمانها می‌باشد. این کار با رویکرد سیستمی انجام می‌شود. یعنی روابط بین مردم و سازمانها را در ارتباط با کل افراد، گروه ها، سازمانها و سیستم‌های اجتماعی تشریح می نماید و هدف آن دستیابی به اهداف انسانی سازمانی و اجتماعی با ایجاد روابط بهتر می‌باشد.

رفتار سازمانی رشته ای در حال رشد می باشد، دپارتمان مطالعات سازمانی در اکثر دانشگاه ها وجود دارد و همچنین دانشگاه های زیادی برنامه های روانشناسی صنعتی را اجرا کرده می کنند.

پیتر دراکر و پیتر سنژ کسانی بودند که مطالعات آکادمیک را در عمل اجرا کردند. در بیست سال گذشته مطالعات رفتار سازمانی توسعه یافته اند و با رشته های دیگر ترکیب گردیده است.

فیلسوف یونانی پلوتو درارتباط با اساس رهبری مطالبی نوشته است،نویسنده و فیلسوف ایتالیایی نیکولو ماکیاولی نیز بحثی در ارتباط با قدرت سازمانی و سیاست دارد.آدام اسمیت در سال 1776، گونهٔ جدیدی از ساختار سازمانی را که بر مبنای تقسیم کار استوار بود راارئه کرد.یکصد سال بعد،ماکس وبر ،جامعه شناس آلمانی، در ارتباط با سازمان عقلایی و رهبری کاریز ماتیک مطالبی منتشر کرد.مدتی بعد فردریک وینسلو تیلور استفاده سیستماتیک از هدف گذاری و پاداش و انگیزش کارمندان را ارائه کرد.

در دههٔ1920 استاد دانشگاه هاروارد،التون مایو و همکارانش مطالعاتی را در زمینهٔ تولید در وسترن الکتریک واقع در هاثورن در ایالات متحده انجام دادند.

ماکس وبر پایه گذار مطالعات آکادمیک همراه با توسعه مدیریت علمی بوده است و تیلوریسم حد اعلای حرکت وی می باشد.

بعد از جنگ جهانی اول، تمرکز مطالعات سازمانی بر روی اینکه چگونه عوامل انسانی و روانشناسی بر روی سازمان اثر می گذارند تغییر کرد که موجب مطالعات هاثورن گردید. جنبش روابط انسانی بر روی گروه و انگیزش تمرکز داشت.

چستر برنارد ، هنری فایول ، فردریک هرزبرگ ، آبراهام مازلو ، دیوید مک کللند و ویکتور وروم از برجسته ترین محققان این دوره می باشند.

جنگ جهانی دوم نیز موجب تغییرنگرش گردید.تدارکات وسیع و تحقیق در عملیات موجب جلب نظر مجدد علاقه مندان به مطالعه سازمان ها گردید.نظریهٔ سیستم ها مربوط به این دوره می باشد.

تحقیقات اثر گذار در این دوره عمدتاً توسط هربرت الکساندر سیمون و جیمز.جی.مارچ انجام شده است. تمرکز در دههٔ 1960 و 1970 عمدتاً بر روی روانشناسی اجتماعی بود،تأگید مطالعات آکادمیک نیز بر روی مطالعات کمی بود.

در این هنگام شاهد انفجاری از نظریه ها بودیم که بیشتر توسط دانشگاه استنفورد و دانشگاه کارنگی ملون انجام می شد.سازمان غیر رسمی ، نظریه اقتضائی و چند نظریه دیگر حاصل این دوران می باشد.

التون مایو اداره مطالعات هاثورن با وی بود.او ملیتی استرالیایی داشت.مایو در نوشته هایش در سال 1931 مدیران را به توجه به نیاز های عاطفی کارکنان فرا می خواند.

ماری پارکر فالت او پیشرو مدیریت مشاوره ای در دنیای صنعتی بود.به نظر او مدیران باید به انگیزش کارکنان برای بهبود عملکرد شغلی اقدام نمایند.

داگلاس مک گرگور او دو نظریه دارد که متضاد هم به نظر می رسند.اولین نظریه به نظریه X شهرت دارد و نظریه دوم نظریه y است.